VAKnieuws 2021

Ook indien aan het doen van een voorstel (het plegen van overleg) geen zelfstandige betekenis toekomt binnen de door de Hoge Raad ontwikkelde maatstaf, is het hof van oordeel dat niet aan de Stoof/Mammoet-toets is voldaan. Het voorstel is naar het oordeel van het hof immers niet als redelijk te bestempelen. Het voorstel lijkt vooral te zijn ingegeven om een eind te maken aan de situatie waarin de boven-cao-werknemers volgens Pontmeyer niet marktconform – lees: te hoog – werd beloond. Het hof ziet geen reden om dit voorstel redelijk te achten wegens de bedrijfseconomische situatie van Pontmeyer in die tijd. Immers, bij gelegenheid van de comparitie van partijen bij het hof Amsterdam is namens Pontmeyer gezegd dat “het nieuwe beleid” een besparing oplevert van “iets meer dan een ton per jaar”, waarbij “geldt dat er rente op rente volgt”.

Het hof ziet niet in dat dit bedrag financieel wezenlijk relevant voor de onderneming was. Het betrof een fractie van de resultaten, terwijl de uit twee personen bestaande directie in de periode van 2012 en 2013 er op jaarbasis € 257.723,-- aan salaris bij kreeg14. Het gaat op dit punt niet om de vraag of deze loonsverhoging voor de directie gerechtvaardigd was, maar deze verhoging van meer dan 2,5 ton geeft wel aan dat een totale impact van iets meer dan een ton per jaar, te vermeerderen met rente op rente, niet financieel van wezenlijke betekenis voor de onderneming is geweest. Dat het rechttrekken van de niet-marktconforme salarissen en/of de duidelijkheid van het systeem op zichzelf beschouwd het voorstel rechtvaardigen is onvoldoende onderbouwd.

Daar komt ten slotte nog bij dat in de toets het accepteren van de wijziging in alle redelijkheid van de werknemer moet kunnen worden gevergd. Het is voorzienbaar dat de vaste indexeringen en eenmalige uitkeringen voor werknemers op een salarisniveau als dat van de boven-cao-werknemers een voor hen financieel relevant bedrag vertegenwoordigen. Het missen van indexeringen, die bedoeld zijn om de inflatie te compenseren, leidt bovendien feitelijk tot een vermindering in koopkracht. In het voorstel van Pontmeyer is niet voorzien in maatregelen die het financiële nadeel voor de boven-cao-werknemers compenseren of mitigeren. Het enkel openhouden van de mogelijkheid van salarisverhoging bij (naar het oordeel van Pontmeyer) goed functioneren van de werknemer is ten opzichte van het verval van vaste aanspraken niet zonder meer een passende maatregel. Dat dit in deze zaak anders is, is niet voldoende onderbouwd. Reeds hierom kon van de boven-cao-werknemers in redelijkheid niet worden gevergd dit voorstel van Pontmeyer te aanvaarden.

Het feit dat de COR met de gewijzigde beloningssystematiek heeft ingestemd weegt als omstandigheid mee15, maar neemt de hierboven genoemde bezwaren ten aanzien van de redelijkheid van de wijziging en de in redelijkheid te vergen aanvaarding daarvan door de werknemers niet weg. Uit het voorgaande volgt dat de wijziging van de beloningssystematiek door Pontmeyer niet leidt tot verval van het recht van de boven-cao-werknemers op voortgezette toekenning van de indexeringen en eenmalige uitkeringen op de wijze zoals art. 21 van de CAO-Houthandel daarin voorzag voor de wel onder deze cao vallende werknemers.

Ook indien aan het doen van een voorstel (het plegen van overleg) geen zelfstandige betekenis toekomt binnen de door de Hoge Raad ontwikkelde maatstaf, is het hof van oordeel dat niet aan de Stoof/Mammoet-toets is voldaan. Het voorstel is naar het oordeel van het hof immers niet als redelijk te bestempelen. Het voorstel lijkt vooral te zijn ingegeven om een eind te maken aan de situatie waarin de boven-cao-werknemers volgens Pontmeyer niet marktconform – lees: te hoog – werd beloond. Het hof ziet geen reden om dit voorstel redelijk te achten wegens de bedrijfseconomische situatie van Pontmeyer in die tijd. Immers, bij gelegenheid van de comparitie van partijen bij het hof Amsterdam is namens Pontmeyer gezegd dat “het nieuwe beleid” een besparing oplevert van “iets meer dan een ton per jaar”, waarbij “geldt dat er rente op rente volgt”. Het hof ziet niet in dat dit bedrag financieel wezenlijk relevant voor de onderneming was. Het betrof een fractie van de resultaten, terwijl de uit twee personen bestaande directie in de periode van 2012 en 2013 er op jaarbasis € 257.723,-- aan salaris bij kreeg14. Het gaat op dit punt niet om de vraag of deze loonsverhoging voor de directie gerechtvaardigd was, maar deze verhoging van meer dan 2,5 ton geeft wel aan dat een totale impact van iets meer dan een ton per jaar, te vermeerderen met rente op rente, niet financieel van wezenlijke betekenis voor de onderneming is geweest. Dat het rechttrekken van de niet-marktconforme salarissen en/of de duidelijkheid van het systeem op zichzelf beschouwd het voorstel rechtvaardigen is onvoldoende onderbouwd.

Daar komt ten slotte nog bij dat in de toets het accepteren van de wijziging in alle redelijkheid van de werknemer moet kunnen worden gevergd. Het is voorzienbaar dat de vaste indexeringen en eenmalige uitkeringen voor werknemers op een salarisniveau als dat van de boven-cao-werknemers een voor hen financieel relevant bedrag vertegenwoordigen. Het missen van indexeringen, die bedoeld zijn om de inflatie te compenseren, leidt bovendien feitelijk tot een vermindering in koopkracht. In het voorstel van Pontmeyer is niet voorzien in maatregelen die het financiële nadeel voor de boven-cao-werknemers compenseren of mitigeren. Het enkel openhouden van de mogelijkheid van salarisverhoging bij (naar het oordeel van Pontmeyer) goed functioneren van de werknemer is ten opzichte van het verval van vaste aanspraken niet zonder meer een passende maatregel. Dat dit in deze zaak anders is, is niet voldoende onderbouwd. Reeds hierom kon van de boven-cao-werknemers in redelijkheid niet worden gevergd dit voorstel van Pontmeyer te aanvaarden.

Het feit dat de COR met de gewijzigde beloningssystematiek heeft ingestemd weegt als omstandigheid mee15, maar neemt de hierboven genoemde bezwaren ten aanzien van de redelijkheid van de wijziging en de in redelijkheid te vergen aanvaarding daarvan door de werknemers niet weg. Uit het voorgaande volgt dat de wijziging van de beloningssystematiek door Pontmeyer niet leidt tot verval van het recht van de boven-cao-werknemers op voortgezette toekenning van de indexeringen en eenmalige uitkeringen op de wijze zoals art. 21 van de CAO-Houthandel daarin voorzag voor de wel onder deze cao vallende werknemers.

Bij uithuisplaatsing in een pleeggezin behoort tot de taken van de pleegouders als hiervoor in 2.11 omschreven in beginsel ook het nemen van beslissingen over uitstapjes en vakanties met de minderjarige. Hiervoor behoeven de pleegouders dus geen toestemming van de met het gezag belaste ouders.

Wel oefent de gecertificeerde instelling gedurende de uithuisplaatsing toezicht uit en dient zij aandacht te besteden aan het verbeteren van de mogelijkheden van de ouders met gezag om de minderjarige zelf te verzorgen en op te voeden opdat uithuisplaatsing niet langer duurt dan noodzakelijk. In dat kader dient de gecertificeerde instelling ook ervoor te zorgen dat een omgangsregeling tussen de ouders met gezag en de minderjarige wordt nageleefd. Om deze taken te kunnen uitoefenen, dient de gecertificeerde instelling te kunnen ingrijpen indien de uitvoering van een omgangsregeling van de minderjarige met de ouders met gezag wordt geraakt door een door de pleegouders voorgenomen uitstapje of vakantie met de minderjarige. 

(vraag 1:)

In het licht van het voorgaande dienen de pleegouders een voorgenomen uitstapje of vakantie met de minderjarige binnen of buiten Nederland aan de gecertificeerde instelling te melden indien de uitvoering van de omgangsregeling van de minderjarige met de ouders met gezag daardoor wordt geraakt, opdat de gecertificeerde instelling hiervoor toestemming kan verlenen of weigeren, met als uitgangspunt het belang van de minderjarige. Voorgenomen uitstapjes en vakanties met de minderjarige binnen of buiten Nederland die de omgangsregeling van de minderjarige met de ouders met gezag niet raken, behoeven de pleegouders niet aan de gecertificeerde instelling te melden en daarvoor behoeven zij geen toestemming te verkrijgen, tenzij de gecertificeerde instelling de pleegouders heeft laten weten dat – gezien haar toezichthoudende taak – ook daarvoor haar toestemming vooraf moet worden verkregen.

Het voorgaande doet niet af aan de regels ter preventie van internationale kinderontvoering die gelden voor het reizen naar het buitenland met een minderjarige.

(vraag 2:)

Geschillen over de hiervoor bedoelde kwesties betreffen de uitvoering van de ondertoezichtstelling en kunnen aan de kinderrechter worden voorgelegd op grond van art. 1:262b BW.

Ingevolge art. 7:686a lid 4, aanhef en onder a, BW vervalt – voor zover thans relevant – de bevoegdheid om bij de kantonrechter een verzoekschrift tot vernietiging van een ontslag op staande voet in te dienen, twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Deze vervaltermijn strekt ertoe de periode van onzekerheid over het al dan niet voortduren van de arbeidsovereenkomst, over het mogelijke herstel daarvan of over het verschuldigd zijn en de hoogte van een vergoeding zo kort mogelijk te houden. 2 Hij strekt niet ter bescherming van zodanig zwaarwichtige belangen dat hij ongeacht het partijdebat of de bijzondere omstandigheden van het geval ambtshalve door de rechter toegepast zou moeten worden. 3 Indien op deze wettelijke termijn een beroep wordt gedaan en vaststaat op welke datum de termijn is aangevangen, is het aan de rechter om vast te stellen wanneer de termijn afloopt. Het moment waarop een wettelijke termijn afloopt staat niet ter vrije bepaling van partijen.

In dit geval heeft PontMeyer een beroep op de termijn gedaan.

De termijn waarbinnen het verzoekschrift ingevolge art. 7:686a lid 4, aanhef en onder a, BW moet worden ingediend, begint op de eerste dag na de laatste dag van het dienstverband (hierna: de laatste werkdag) en loopt af aan het einde van de met de laatste werkdag overeenstemmende dag twee maanden later. De termijn eindigt daarmee in beginsel steeds aan het einde van de dag met hetzelfde nummer als dat van de laatste werkdag, tenzij de maand waarin de termijn afloopt niet een dag met hetzelfde nummer kent omdat zij korter is, in welk geval de termijn eindigt aan het einde van de laatste dag van die maand, een en ander afgezien van de werking van de Algemene termijnenwet

Ingevolge art. 7:686a lid 4, aanhef en onder a, BW vervalt – voor zover thans relevant – de bevoegdheid om bij de kantonrechter een verzoekschrift tot vernietiging van een ontslag op staande voet in te dienen, twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Deze vervaltermijn strekt ertoe de periode van onzekerheid over het al dan niet voortduren van de arbeidsovereenkomst, over het mogelijke herstel daarvan of over het verschuldigd zijn en de hoogte van een vergoeding zo kort mogelijk te houden.2 Hij strekt niet ter bescherming van zodanig zwaarwichtige belangen dat hij ongeacht het partijdebat of de bijzondere omstandigheden van het geval ambtshalve door de rechter toegepast zou moeten worden.3
Indien op deze wettelijke termijn een beroep wordt gedaan en vaststaat op welke datum de termijn is aangevangen, is het aan de rechter om vast te stellen wanneer de termijn afloopt. Het moment waarop een wettelijke termijn afloopt staat niet ter vrije bepaling van partijen.
In dit geval heeft PontMeyer een beroep op de termijn gedaan.

De termijn waarbinnen het verzoekschrift ingevolge art. 7:686a lid 4, aanhef en onder a, BW moet worden ingediend, begint op de eerste dag na de laatste dag van het dienstverband (hierna: de laatste werkdag) en loopt af aan het einde van de met de laatste werkdag overeenstemmende dag twee maanden later. De termijn eindigt daarmee in beginsel steeds aan het einde van de dag met hetzelfde nummer als dat van de laatste werkdag, tenzij de maand waarin de termijn afloopt niet een dag met hetzelfde nummer kent omdat zij korter is, in welk geval de termijn eindigt aan het einde van de laatste dag van die maand, een en ander afgezien van de werking van de Algemene termijnenwet

Ja. De rechtbank heeft in de bestreden beschikking overwogen dat het bestaan van de schuld van de man aan de vrouw en de maandelijkse aflossingen tussen partijen niet in geschil zijn. De vrouw heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep meegedeeld dat de man deze betalingsverplichting stipt nakomt en inmiddels twaalf termijnen heeft voldaan. Het hof constateert met de rechtbank en met de vrouw dat de man geen draagkracht heeft zolang hij de maandelijkse aflossingen op deze schuld voldoet.

Naar het oordeel van het hof staat voldoende vast dat de schuld van de man aan de vrouw per 1 maart 2022 zal zijn afgelost. Het hof is - anders dan de rechtbank - van oordeel dat de draagkracht van de man voor een bijdrage in de kosten van verzorging en opvoeding van [de minderjarige] met ingang van 1 maart 2022 kan worden vastgesteld. De financiële situatie van de man is bekend en bij ingrijpende wijzigingen in de financiële situatie van de man die een negatieve invloed hebben op zijn draagkracht voor kinderalimentatie voor [de minderjarige] , kan de man - voor zover nodig - het initiatief nemen tot verlaging van de kinderalimentatie. Door de kinderalimentatie reeds nu vast te stellen, wordt partijen duidelijkheid geboden en wordt hen een mogelijke gang naar de rechter bespaard. De grief van de vrouw slaagt daarom.

De vrouw heeft de draagkracht van de man voor de kinderalimentatie berekend en daarbij ook rekening gehouden met de onderhoudsverplichtingen van de man jegens de andere kinderen die tot zijn gezin met mevrouw [C] behoren. De vrouw stelt op basis van die berekeningen dat de draagkracht van de man voor kinderalimentatie voor [de minderjarige] per 1 maart 2022 € 165,- per maand bedraagt. Deze door haar berekende bijdrage moet nog wel per 1 januari 2022 geïndexeerd worden.

Nu de man geen verweer heeft gevoerd en de draagkrachtberekeningen van de vrouw in hoger beroep derhalve niet zijn betwist en het hof ook niet onjuist voorkomen, zal het hof de door de vrouw in hoger beroep verzochte kinderalimentatie met ingang van 1 maart 2022 toewijzen zoals door haar verzocht.

Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen, zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen voor de periode tot 1 maart 2022 en vernietigen voor zover deze beschikking zich uitstrekt over de periode daarna. Het hof stelt de kinderalimentatie met ingang van 1 maart 2022 vast op € 165,- per maand, vermeerderd met de wettelijke indexering per 1 januari 2022.

Verder heeft [appellante] aangevoerd dat “een geurprobleem dat collega’s het werken onmogelijk maakt” in een functioneringsgesprek of in een officiële klacht had moeten worden vastgelegd, dat Eurest Services een bedrijfsarts had moeten inschakelen als de geuroverlast een onwerkbare situatie zou hebben opgeleverd, dat [appellante] het geen probleem vindt in een aparte kamer te werken en dat Eurest Services geen initiatief heeft getoond nadat [appellante] in 2018 naar een bedrijfsarts was verwezen.

Volgens [appellante] had van Eurest Services op grond van – naar het hof begrijpt – artikel 7:611 BW meer mogen worden verwacht om haar tegemoet te komen. Het hof wijst dit betoog van de hand. Gezien de hiervoor geciteerde e-mails van 14 maart 2018 en 26 maart 2018 en brief van 3 april 2018, waaruit telkens blijkt dat [appellante] geen (noemsenswaardige) bereidheid aan de dag heeft gelegd om (zelf) iets tegen het door haar veroorzaakte geurprobleem te ondernemen, had het op de weg van [appellante] gelegen feiten en omstandigheden te stellen waaruit valt af te leiden dat haar er daadwerkelijk veel aan was gelegen om tot een oplossing althans (relevante) beperking van het geurprobleem te geraken. Dit heeft zij echter niet gedaan. Waarom verdere bezoeken aan de bedrijfsarts soelaas zouden kunnen hebben geboden, heeft [appellante] evenmin duidelijk gemaakt, te minder omdat zij er aanvankelijk niet toe te bewegen was de bedrijfsarts te bezoeken. Juist omdat [appellante] niet met Eurest Services over het probleem wilde praten – wat op zichzelf haar goede recht was – konden van Eurest Services in de gegeven omstandigheden geen initiatieven om tot een oplossing te geraken worden verwacht.

Daar komt nog bij dat [appellante] niet heeft betwist dat de provincie haar op zeker moment niet meer tot het werk wilde toelaten. Eurest Services was, gezien de zojuist beschreven opstelling van [appellante] , niet gehouden te trachten de provincie op andere gedachten te brengen. [appellante] heeft overigens ook niet gesteld dat Eurest Services dat had moeten doen, laat staan dat dat (kans op) succes zou hebben gehad.

Verder heeft [appellante] aangevoerd dat “een geurprobleem dat collega’s het werken onmogelijk maakt” in een functioneringsgesprek of in een officiële klacht had moeten worden vastgelegd, dat Eurest Services een bedrijfsarts had moeten inschakelen als de geuroverlast een onwerkbare situatie zou hebben opgeleverd, dat [appellante] het geen probleem vindt in een aparte kamer te werken en dat Eurest Services geen initiatief heeft getoond nadat [appellante] in 2018 naar een bedrijfsarts was verwezen. Volgens [appellante] had van Eurest Services op grond van – naar het hof begrijpt – artikel 7:611 BW meer mogen worden verwacht om haar tegemoet te komen.

Het hof wijst dit betoog van de hand. Gezien de hiervoor geciteerde e-mails van 14 maart 2018 en 26 maart 2018 en brief van 3 april 2018, waaruit telkens blijkt dat [appellante] geen (noemsenswaardige) bereidheid aan de dag heeft gelegd om (zelf) iets tegen het door haar veroorzaakte geurprobleem te ondernemen, had het op de weg van [appellante] gelegen feiten en omstandigheden te stellen waaruit valt af te leiden dat haar er daadwerkelijk veel aan was gelegen om tot een oplossing althans (relevante) beperking van het geurprobleem te geraken. Dit heeft zij echter niet gedaan. Waarom verdere bezoeken aan de bedrijfsarts soelaas zouden kunnen hebben geboden, heeft [appellante] evenmin duidelijk gemaakt, te minder omdat zij er aanvankelijk niet toe te bewegen was de bedrijfsarts te bezoeken. Juist omdat [appellante] niet met Eurest Services over het probleem wilde praten – wat op zichzelf haar goede recht was – konden van Eurest Services in de gegeven omstandigheden geen initiatieven om tot een oplossing te geraken worden verwacht.

Daar komt nog bij dat [appellante] niet heeft betwist dat de provincie haar op zeker moment niet meer tot het werk wilde toelaten. Eurest Services was, gezien de zojuist beschreven opstelling van [appellante] , niet gehouden te trachten de provincie op andere gedachten te brengen. [appellante] heeft overigens ook niet gesteld dat Eurest Services dat had moeten doen, laat staan dat dat (kans op) succes zou hebben gehad.

Artikel 7:628 BW (zoals dat vanaf 1 januari 2020 luidt) bepaalt, kort gezegd, dat een werkgever het loon moet doorbetalen als de werknemer zijn arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dat in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Het hof is van oordeel dat [verweerder] aanspraak heeft op loonbetaling over de maand december 2019. Het arbeidsconflict was toen pas net (eind november 2019) ontstaan en partijen waren vervolgens op initiatief van Bescon in overleg getreden over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat [verweerder] in die situatie niet heeft gewerkt, dient dan niet voor zijn rekening te komen.

Nadat eind december 2019/begin januari 2020 duidelijk was geworden dat partijen niet tot overeenstemming waren gekomen ontstond echter een nieuwe situatie, waarin in beginsel van [verweerder] mocht worden verlangd dat als hij aanspraak wilde maken op doorbetalingvan zijn loon, hij ook zou aanbieden om zijn werkzaamheden te hervatten in afwachting van een (eventuele) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
heeft wel aangevoerd dat de directeur hem tijdens het gesprek op 4 december 2019 heeft gezegd dat hij niet meer hoefde te komen behalve om zijn spullen in te leveren, maar de directeur heeft dat ontkend en verder blijkt nergens uit dat Bescon [verweerder] inderdaad niet tot zijn werk heeft willen toelaten. Uit overgelegde app-berichten en uit de brief van 27 januari 2020 (zie rov. 3.12) blijkt dat Bescon aan [verweerder] juist duidelijk heeft gemaakt dat hij geen aanspraak had op loon als hij niet zou werken. Zo schrijft de directeur in de app van 30 december 2019: “Maar jij hebt niet gewerkt en jij hebt dit afgehouden [verweerder] niet ik. Dus formeel geen betaling”. Desondanks heeft [verweerder] niet aangeboden zijn werkzaamheden weer te hervatten. Anders dan de kantonrechter heeft overwogen, behoefde Bescon hem daar niet eerst nog uitdrukkelijk toe op te roepen.

6.14
Bescon heeft in dit verband het vermoeden geuit dat [verweerder] voor zijn eigen bedrijf is gaan werken. Zij heeft daarbij gewezen op de omstandigheid dat [verweerder] in de periode van 1 december 2019 tot en met 21 februari 2020 8.526 kilometers heeft gereden in de bedrijfsauto van Bescon.
heeft tijdens de mondelinge behandeling dat vermoeden bevestigd. Dat [verweerder] voor zijn eigen bedrijf is gaan werken in plaats van zijn arbeid aan Bescon aan te bieden, dient in beginsel voor zijn rekening te worden gelaten.

Artikel 7:628 BW (zoals dat vanaf 1 januari 2020 luidt) bepaalt, kort gezegd, dat een werkgever het loon moet doorbetalen als de werknemer zijn arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dat in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Het hof is van oordeel dat [verweerder] aanspraak heeft op loonbetaling over de maand december 2019. Het arbeidsconflict was toen pas net (eind november 2019) ontstaan en partijen waren vervolgens op initiatief van Bescon in overleg getreden over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat [verweerder] in die situatie niet heeft gewerkt, dient dan niet voor zijn rekening te komen.
Nadat eind december 2019/begin januari 2020 duidelijk was geworden dat partijen niet tot overeenstemming waren gekomen ontstond echter een nieuwe situatie, waarin in beginsel van [verweerder] mocht worden verlangd dat als hij aanspraak wilde maken op doorbetalingvan zijn loon, hij ook zou aanbieden om zijn werkzaamheden te hervatten in afwachting van een (eventuele) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
heeft wel aangevoerd dat de directeur hem tijdens het gesprek op 4 december 2019 heeft gezegd dat hij niet meer hoefde te komen behalve om zijn spullen in te leveren, maar de directeur heeft dat ontkend en verder blijkt nergens uit dat Bescon [verweerder] inderdaad niet tot zijn werk heeft willen toelaten. Uit overgelegde app-berichten en uit de brief van 27 januari 2020 (zie rov. 3.12) blijkt dat Bescon aan [verweerder] juist duidelijk heeft gemaakt dat hij geen aanspraak had op loon als hij niet zou werken. Zo schrijft de directeur in de app van 30 december 2019: “Maar jij hebt niet gewerkt en jij hebt dit afgehouden [verweerder] niet ik. Dus formeel geen betaling”. Desondanks heeft [verweerder] niet aangeboden zijn werkzaamheden weer te hervatten. Anders dan de kantonrechter heeft overwogen, behoefde Bescon hem daar niet eerst nog uitdrukkelijk toe op te roepen.

6.14
Bescon heeft in dit verband het vermoeden geuit dat [verweerder] voor zijn eigen bedrijf is gaan werken. Zij heeft daarbij gewezen op de omstandigheid dat [verweerder] in de periode van 1 december 2019 tot en met 21 februari 2020 8.526 kilometers heeft gereden in de bedrijfsauto van Bescon.
heeft tijdens de mondelinge behandeling dat vermoeden bevestigd. Dat [verweerder] voor zijn eigen bedrijf is gaan werken in plaats van zijn arbeid aan Bescon aan te bieden, dient in beginsel voor zijn rekening te worden gelaten.

Uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting is gebleken dat het vertrek van de man voor de vrouw emotioneel zeer ingrijpend is geweest. Zij stelt in een depressie te zijn beland en arbeidsongeschikt te zijn. Gedurende het huwelijk heeft zij nauwelijks gewerkt en zij heeft weinig opleiding genoten. Voorts is onweersproken dat zij de zorg heeft voor de, weliswaar meerderjarige, kinderen van partijen. Gelet op deze feiten en omstandigheden is het hof van oordeel dat de vrouw tijd gegund moet worden om in ieder geval deels in eigen levensonderhoud te gaan voorzien. Dat zij in het geheel niet zou kunnen werken is naar het oordeel van het hof niet uit de door de vrouw overgelegde stukken gebleken, ook niet op basis van de door haar geraadpleegde arts. Uit de processtukken en het verhandelde ter zitting volgt naar het oordeel van het hof dat de klachten van de vrouw gerelateerd zijn aan het verwerken van de echtscheiding. Het is ook in het belang van de vrouw dat zij de echtscheiding achter zich laat en dat zij zich richt op haar eigen leven en toekomst. De toekomst zal tevens met zich gaan brengen dat de vrouw in haar eigen levensonderhoud gaat voorzien. Van de vrouw mag in redelijkheid verlangd worden dat zij haar eigen verantwoordelijkheid gaat nemen voor haar leven. Hoewel partijen inmiddels zes jaar uit elkaar zijn, heeft de vrouw tot op heden geen inspanningen verricht om een baan te vinden, terwijl dit wel van haar verwacht had mogen worden. De hoofdregel is dat een ieder in beginsel in zijn of haar eigen levensonderhoud dient te voorzien. Alimentatie is een vangnet om de alimentatiegerechtigde de tijd te geven om zich aan te passen aan de gewijzigde situatie door de echtscheiding. Het hof zal derhalve bepalen dat de man - voor zover zijn draagkracht dit toelaat - met ingang van de datum van deze beschikking als partneralimentatie dient te voldoen het gebruteerde bedrag van de netto behoefte van de vrouw, zijnde € 1.636,- netto per maand geïndexeerd naar 2021, zijnde € 2.523,31 bruto per maand. Het hof is van oordeel dat de vrouw een jaar later voor de helft in haar eigen levensonderhoud kan voorzien. Voor de heffing van loon- en inkomstenbelasting zal dan rekening gehouden worden met arbeidskorting. Het hof zal de door de man met ingang van 6 mei 2022 te betalen partneralimentatie daarom op € 1.000,- bruto per maand vaststellen. Het hof gaat ervan uit dat de vrouw met ingang van 6 mei 2023 in staat is het minimum loon te verdienen, dat ongeveer gelijk is aan haar behoefte en dat zij dan geheel in haar eigen levensonderhoud zal kunnen voorzien. Het hof stelt de partneralimentatie per die datum daarom vast op nihil.

De man stelt dat de vrouw ten onrechte is uitgegaan van zijn inkomensgegevens uit 2019. Door de Corona crisis is zijn inkomen namelijk drastisch gewijzigd. Hij heeft een eigen onderneming en werkte tot medio 2020 daarnaast in de avonduren in de schoonmaakbranche. Zijn onderneming betreft een kledingreparatiezaak annex stomerij. Het grootste gedeelte van zijn inkomen genereerde hij uit zijn stomerij. Als gevolg van de Corona crisis zijn de stomerij-inkomsten sterk teruggelopen. Daarnaast is zijn dienstverband in de schoonmaakbranche beëindigd. De man heeft stukken overgelegd waaruit blijkt dat hij thans een Tozo uitkering ontvangt van € 1.052,32 per maand en een Tonk uitkering van € 408,67 per maand. Zijn inkomen bedraagt aldus op dit moment slechts € 1.461,- per maand. Dit is echter ook nog eens tijdelijk. Hij kan er niet op rekenen dat hij deze uitkeringen blijft ontvangen. Hij beaamt dat hij wellicht aanspraak kan maken op een werkeloosheidsuitkering vanwege de beëindiging van zijn contract in de schoonmaakbranche maar hij heeft het te druk gehad om deze mogelijkheid te onderzoeken. Dit laat volgens hem onverlet dat de situatie hoe dan ook dermate nijpend is dat hij geen draagkracht heeft om bij te dragen in de kosten van de kinderen.

De rechtbank overweegt als volgt. De man heeft de hoogte van zijn inkomen in 2019 niet betwist. Hoewel de man heeft nagelaten de vrouw en de rechtbank volledig en onderbouwd met stukken te informeren over zijn huidige financiële situatie heeft hij wel aannemelijk gemaakt dat zijn inkomsten door de Corona crisis sinds 2020 drastisch zijn teruggelopen. Dit neemt echter niet weg dat de rechtbank van oordeel is dat de man wel enige draagkracht voor kinderalimentatie kan worden toegedicht. De rechtbank acht het aannemelijk dat de man op dit moment in staat moet zijn om in elk geval € 1.461,- per maand aan inkomen te genereren. Daarmee wordt zijn draagkracht volgens de toepasselijke draagkrachttabel uit het Rapport Alimentatienormen 2021 bepaald op € 65,- per maand voor twee kinderen. De rechtbank neemt hierbij in overweging dat weliswaar de Tozo en Tonk uitkeringen tijdelijk zijn en de man er niet vanuit kan gaan dat dit uitkeringsniveau gehandhaafd blijft, maar daar staat tegenover dat de man een zorgplicht voor de kinderen heeft. Het niet aanvragen van een werkeloosheidsuitkering mag bijvoorbeeld niet ten nadele van de kinderen komen. Dit is aan te merken als verwijtbaar inkomensverlies. Ook kan van de man verwacht worden dat hij zich inspant om desnoods op andere wijze inkomen te genereren. Al met al vindt de rechtbank het redelijk om van de man te verlangen dat hij op dit moment een bedrag van € 65,- per maand aan de kosten van de kinderen bijdraagt, zijnde € 32,50 per kind per maand, zodat de rechtbank de kinderalimentatie op dit bedrag zal vaststellen. Met ingang van 1 januari 2022 zal de rechtbank de bijdrage van de man in de kosten van de kinderen vaststellen op het door de vrouw verzochte bedrag van € 227,- per kind per maand. Dit geeft de man voldoende tijd om zijn inkomensniveau te herstellen -in dezelfde branches als voorheen en/of in een andere branche- en terug te brengen naar het niveau van voor de Corona crisis.