arbeidsrecht

De invoering van de Jeugdwet en de Wmo 2015, in combinatie met de daarbij opgelegde taakstelling/budgetkorting aan de gemeenten van 15% over de jaren 2015, 2016 en 2017, is te beschouwen als een door het ministerie van VWS en/of het ministerie van V&J opgelegde bezuinigings- en/of saneringsmaatregel als bedoeld in art. 14 lid 1 van de cao Jeugdzorg 2014-2015, respectievelijk art. 3.10 lid 2 van de cao Jeugdzorg 2015-2016.

(...)

De stelselherziening in de jeugdzorg heeft, blijkens de passages uit de parlementaire geschiedenis (zie ook de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.4-3.18), onmiskenbaar mede een bezuinigingsdoelstelling. Dat deze doelstelling is geplaatst in de context van de efficiency en dat daarvoor termen als “doelmatigheidskorting” werden gebruikt, laat onverlet dat na de stelselherziening voor de jeugdzorg minder geld beschikbaar zou zijn, en dat in het bijzonder de (voormalige) bureaus jeugdzorg de gevolgen van de herziening zouden ondervinden. Daarbij is van belang dat de bureaus jeugdzorg door de invoering van de Jeugdwet hun bijzondere wettelijke positie en hun wettelijke aanspraak op subsidie uit art. 41 lid 1 Wet op de jeugdzorg verloren. Uit de omstandigheid dat voor de financiering van de bureaus jeugdzorg in een overgangsregeling werd voorzien, blijkt dat werd onderkend dat deze bureaus van subsidieverlening afhankelijk waren. Dat de gemeenten hadden kunnen besluiten de bezuiniging van rijkswege vanuit hun eigen budgetten weer ongedaan te maken, brengt, anders dan de Stichting betoogt, niet mee dat niet van een bezuinigingsmaatregel sprake is.

Ja. Naar het oordeel van de kantonrechter is in rechte wel in voldoende mate komen vast te staan dat de door gedaagde sub 2 geïnitieerde geweldsorgie, waar gedaagde sub 1 en gedaagde sub 3 zich vrijwel onmiddellijk bij hebben aangesloten, heeft geleid tot zodanig letsel bij werknemer dat die als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geraakt. Het handelen van gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 was onrechtmatig tegenover werknemer. Gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 zijn op grond van artikel 6:166 BW hoofdelijk aansprakelijk voor de daaruit voortgevloeide schade, waarbij niet van belang is wie van hen welk letsel heeft toegebracht. Immers is sprake geweest van groeps-handelen. De kans op het toebrengen van schade had ieder van hen behoren te weerhouden van hun gedragingen in groepsverband. De door werkgever gevorderde verklaring voor recht zal dan ook worden uitgesproken.

De schadevergoeding die werkgever ingevolge artikel 6:107a lid 2 BW toekomt bestaat uit ten hoogste het door haar aan werknemer betaalde loon gedurende diens arbeidsongeschiktheid en kan niet meer zijn dan het bedrag waarvoor gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 aansprakelijk zouden zijn wanneer een loondoorbetalingsverplichting ontbreekt, verminderd met de schadevergoeding die zij aan werknemer moeten voldoen. Gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 betogen in dat verband dat werknemer in de strafrechtelijke procedures niet ontvankelijk is verklaard in de vordering die hij als benadeelde partij heeft ingediend. Voor zover zij daarmee willen zeggen dat naar het oordeel van de strafrechter aan werknemer geen vergoeding toekomt worden zij daarin niet gevolgd. Uit de aantekening van het mondelinge vonnis in de zaken van gedaagde sub 1 en gedaagde sub 3 blijkt dat de kinderrechter oordeelde dat werknemer zijn vordering in een civiele procedure diende aan te brengen en uit het vonnis van de politierechter in de zaak van gedaagde sub 2 blijkt dat aan hem, ten gunste van werknemer, een voorschot van € 750,- op een immateriële schadevergoeding werd opgelegd. In hoger beroep werd deze beslissing vernietigd door het gerechtshof, omdat het hof onvoldoende in staat was om een gewogen beslissing te geven op de door werknemer gestelde schade en daarom oordeelde dat werknemer zijn vordering slechts bij de burgerlijke rechter kon aanbrengen. Van een inhoudelijk oordeel of onherroepelijk geworden beslissing over de door gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 toegebrachte schade is dan ook geen sprake geweest. Waar verder niet is gesteld of gebleken dat werknemer zijn aanspraken aan de burgerlijke rechter heeft voorgelegd, of dat gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 of gedaagde sub 3 buiten rechte enige vergoeding ter compensatie van schade aan werknemer hebben betaald, behoeft bij de vaststelling van de schadevergoedingsplicht daarmee dus geen rekening te worden gehouden.

Aldus bestaat de schadevergoedingsplicht op grond van artikel 6:107a lid 2 BW in beginsel uit het nettoloon dat werkgever over de maanden december 2014 tot en met maart 2015 aan werknemer heeft betaald. Daarop strekt in mindering het loon over de uren waarin werknemer in het kader van zijn re-integratie werkzaamheden heeft verricht.

Uit de totstandkomingsgeschiedenis van art. 9a Waadi, zoals weergegeven in de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 5.4 en 5.5, valt af te leiden dat de wetgever heeft beoogd art. 6 lid 2 van de Uitzendrichtlijn getrouw om te zetten in nationaal recht. Dit brengt mee dat art. 9a Waadi op dezelfde wijze moet worden uitgelegd als art. 6 lid 2 Uitzendrichtlijn.

(...) Onderdeel 1 betoogt terecht dat het hof een onjuiste uitleg aan art. 9a Waadi heeft gegeven door het belemmeringsverbod te beperken tot het geval dat het beding eiser verhindert bij de psychiatriepraktijk van betrokkene of de Huisartsenpraktijk in dienst te treden. Na verwijzing zal moeten worden onderzocht of de rechtsverhouding tussen eiser enerzijds en de psychiatriepraktijk van betrokkene respectievelijk de Huisartsenpraktijk anderzijds, voldoet aan de hiervoor bedoelde omschrijving van het begrip ‘arbeidsverhouding’. Indien dat het geval is, treft het belemmeringsverbod het beding ook voor zover het betrekking heeft op die rechtsverhouding.

Ja. Verzoeker heeft uitdrukkelijk op 13 en op 22 december 2016 bij zijn gemachtigde niet ingestemd met opzegging van zijn dienstverband. Dat partijen beiden de bedoeling hadden de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen kan dan ook niet worden geconcludeerd. Verder heeft verzoeker onbetwist gesteld dat hij meer dan de aangeboden 0,4 fte medisch gezien kan werken in een andere passende functie. Dit blijkt ook uit het door werkgever overgelegde arbeidsdeskundige rapport. De omstandigheid dat hij thans 64,55% arbeidsongeschikt is maakt het voorgaande niet anders, aangezien dit percentage is gebaseerd op zijn verdiencapaciteit als docent (schaal 13) en de passende functie is ingeschaald op schaal 7. Zijn verdiencapaciteit kan derhalve zijn teruggelopen naar 35,45%, maar dat is niet bepalend voor zijn arbeidsduur in een aanmerkelijk lagere schaal met dienovereenkomstige lagere verdienste. Nu bovendien niet is uitgesloten dat verzoeker volledig kan herstellen, moet worden geconcludeerd dat de akte van ontslag onder deze omstandigheden ten aanzien van de “verloren” 0,6 fte voor dat deel wel dient te worden aangemerkt als gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:673 BW. Dit is ook in overeenstemming met de bedoeling van de wetgever, want ook verzoeker zal bij herstel, gelijk een volledig arbeidsongeschikte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en die in dat geval ingevolge de wet recht heeft op een transitievergoeding, op zoek moeten gaan naar werk voor de “verloren” 0,6 fte en dus om dezelfde redenen baat hebben bij een transitievergoeding. De omstandigheid dat de cao noopt tot volledig ontslag en dat daardoor een transitievergoeding is verschuldigd, maakt het voorgaande niet anders. Daarbij geldt dat de cao 2016-2017 van toepassing is en dat derhalve bij de vaststelling daarvan rekening is gehouden of had kunnen worden met de invoering van de WWZ per juli 2015.

Nee. Werknemer heeft betoogd dat niet voldaan is aan de vereisten van artikel 7:673b BW, omdat noch ten tijde van de inwerkingtreding van de WWZ, noch ten tijde van het ontslag van werknemer, sprake was van een geldende CAO. Deze was immers geëxpireerd op 31 december 2013. Martinair heeft betoogd dat sprake is van nawerkende CAO-bepalingen. Op die grond heeft immers ook betaling van de overtolligheidsvergoeding krachtens Bijlage 13 van de CAO plaatsgevonden. Volgens Martinair is hiermee voldaan aan het vereiste dat werknemer aanspraak heeft op een minimaal gelijkwaardige voorziening krachtens “een CAO”.

De kantonrechter volgt dit standpunt. In de eerste plaats volgt niet uit de tekst van de wet dat sprake moet zijn van een op het moment van het ontslag geldende CAO. De strekking van artikel 7:673b BW is, dat in het geval een collectieve regeling met representatieve vakbonden tot stand is gekomen inhoudende een minimaal aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening, geen cumulatie met de transitievergoeding plaatsvindt. Het accent ligt hierbij op de wijze waarop de regeling tot stand is gekomen, namelijk met verenigingen van werknemers, en niet op de vraag hoe de werknemer aan deze regeling rechten kan ontlenen (direct of via nawerking).

Ja. De vraag is welke waarde moet worden toegekend aan hetgeen is overeengekomen in artikel 7 van de vaststellingsovereenkomst, waarmee in feite de gelding tussen partijen van een nietig beding is overeengekomen c.q. herbevestigd. Voorop staat dat met die herbevestiging de nietigheid van het oorspronkelijke beding in de arbeidsovereenkomst niet is gerepareerd. Dit laat echter onverlet dat aangenomen moet worden dat ook gedurende de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het eerst een concurrentiebeding kan worden gesloten met een deugdelijke motivering. Vanuit die optiek kan betoogd worden dat met de herbevestiging van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst in feite een nieuw concurrentiebeding tot stand is gekomen. Voor zover dit al aangemerkt kan worden als de intentie van eiseres bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst geldt echter dat ook in dat geval het vereiste van een schriftelijke motivering van artikel 7:653 lid 2 geldt, en dat daaraan niet is voldaan. Dat gedaagde met de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst op grond van artikel 11 van die overeenkomst uitdrukkelijk verklaart dat hij een goed en volledig begrip heeft van de inhoud en consequenties van de vaststellingovereenkomst, hij instemt met de inhoud en consequenties van de vaststellingsovereenkomst en hij de gelegenheid heeft gehad zich te laten bijstaan c.q. adviseren door een juridisch adviseur, maakt dit niet anders.

Het voorgaande betekent dat voor zover gedaagde verzoekt om vernietiging van het concurrentiebeding en om bepaling dat het concurrentiebeding ook in de vaststellingsovereenkomst niet heeft te gelden daaraan om voormelde redenen niet wordt toegekomen. Voorts betekent het voorgaande dat alle vorderingen van eiseres die hun grondslag vinden in de gestelde overtreding van het concurrentie- en relatiebeding zullen worden afgewezen.

De kantonrechter is van oordeel dat de taken die werkneemster heeft omschreven, kunnen worden gekwalificeerd als adviseren als bedoeld in de Wet financieel toezicht (Wft). In ieder geval is de lijn tussen informeren en signaleren en adviseren bij de omschreven werkzaamheden in ieder geval zo dun, dat het – gelet op het risico dat werkgeefster UMG loopt waanneer wordt geadviseerd door iemand die niet aan de diploma-eisen van de Wft voldoet – gerechtvaardigd is met de intrede van deze Wft-verplichting van werkneemster te verlangen dat zij daaraan voldoet.

Vast staat dat werkneemster niet aan de diploma-vereisten van de Wft voldoet, ondanks dat zij daartoe voldoende gelegenheid heeft gekregen. Dit betekent niet dat werkneemster disfunctioneert, zij functioneert immers al vele jaren naar tevredenheid. Zij heeft alleen een wettelijk vereist diploma niet. De arbeidsovereenkomst zal dan ook niet op de d-grond worden ontbonden, wel op de h-grond. UMG heeft uitgebreid uiteengezet dat herplaatsing niet in de rede ligt en niet mogelijk is en dit heeft werkneemster niet betwist, zodat daarvan uit wordt gegaan.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van UMG. UMG heeft zich immers op goede gronden op het standpunt gesteld dat werkneemster een diploma diende te halen. Het enkele feit dat de transitievergoeding mogelijk niet volstaat om de financiële gevolgen van het ontslag voor werkneemster op te vangen, brengt niet met zich dat UMG verwijtbaar handelt.

De eisen van een behoorlijke rechtspleging brengen mee dat een partij die een beroep wil doen op uit bepaalde producties blijkende feiten en omstandigheden, dit op een zodanige wijze dient te doen dat voor de rechter duidelijk is welke stellingen hem ter beoordeling worden voorgelegd en dat voor de wederpartij duidelijk is waartegen zij zich dient te verweren (vgl. HR 23 oktober 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0729, NJ 1992/814 en HR 8 januari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2810, NJ 1999/342). De rechter heeft slechts te letten op de feiten waarop een partij ter ondersteuning van haar standpunt een beroep heeft gedaan, en de enkele omstandigheid dat uit door een partij overgelegde stukken een bepaald feit blijkt, impliceert niet dat zij zich ter ondersteuning van haar standpunt op dat feit beroept (vgl. HR 10 december 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC1176, NJ 1994/686).

Vast staat dat in de eerste procedure in de memorie van grieven is verzuimd een beroep te doen op het feit dat in de (als onderdeel van productie 6 bij memorie van grieven overgelegde) notulen van een werkoverleg van 17 november 1997 was vermeld dat werkneemster in die week haar werkzaamheden op therapeutische basis voor halve dagen had hervat. Daarom kan de cassatieadvocaat, gelet op de hiervoor vermelde vaste rechtspraak, niet als beroepsfout aangerekend worden dat zij in het door haar opgestelde cassatiemiddel – ten betoge dat het oordeel van het gerechtshof te Arnhem dat werkneemster in de desbetreffende periode niet in de schoningsafdeling heeft gewerkt, onbegrijpelijk is – niet heeft verwezen naar de desbetreffende passage in de notulen van het werkoverleg. Het gerechtshof te Arnhem behoefde immers niet met die passage rekening te houden.

Hoewel het veronachtzamen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst door de werknemer op zichzelf als verwijtbaar handelen of nalaten kan worden aangemerkt, kwalificeert de handelwijze van werkneemster niet als zodanig. Vast staat weliswaar dat werkneemster nalatig is gebleven haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst na te komen, maar onduidelijk is wat de reden hiervan is geweest. Aangezien medische problematiek een rol lijkt te spelen, kan naar het oordeel van de kantonrechter niet gezegd worden dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door werkneemster.

Het subsidiaire beroep van werkgever op artikel 7:669 lid 3 sub g BW slaagt wel. Het is begrijpelijk dat werkgever als gevolg van de handelwijze van werkneemster geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking en het moet er dan ook voor worden gehouden dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst met werkneemster niet van haar kan worden gevergd. Nu sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, ligt herplaatsing van werkneemster niet in de rede.

De conclusie uit het voorgaande is dat de kantonrechter het verzoek van werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden.

De Hoge Raad ziet aanleiding ten overvloede het volgende te overwegen. De door de kantonrechter gestelde vragen die hebben geleid tot de Mediantbeschikking, omvatten niet de vraag of ook de appel- of verwijzingsrechter bevoegd is de voorwaardelijke ontbinding als hiervoor bedoeld, uit te spreken. In de Mediantbeschikking (HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998) ligt echter besloten dat ook de appel- of verwijzingsrechter deze bevoegdheid bezit. In rov. 3.13.1 wordt immers geconcludeerd dat, gelet op het systeem van het thans geldende recht, slechts als voorwaarde kan worden gesteld dat het op staande voet gegeven ontslag door de rechter “van dezelfde aanleg” wordt vernietigd. Voorts staat in rov. 3.13.2 van deze beschikking dat langs de weg van een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding, de gevolgen van het eventuele oordeel dat het op staande voet gegeven ontslag niet gerechtvaardigd was, “in de desbetreffende instantie” kunnen worden beperkt. Daarmee strookt dat in 3.4.6 van de Mediantbeschikking het geval wordt besproken dat “in de instantie waarin de procedure verkeert”, het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd wordt geacht. Deze algemeen geformuleerde bewoordingen, die mede de appel- en verwijzingsrechter omvatten, stroken met hetgeen in de desbetreffende overwegingen staat over de functie van de voorwaardelijke ontbinding in het stelsel van het met ingang van 1 juli 2015 geldende recht.

HR: verwerping beroep op grond van art. 81 lid 1 RO.

A-G: Ja. Deze zaak betreft twee geschilpunten met betrekking tot de uitleg van een op 23 juni 2004 gesloten overeenkomst, namelijk de opgave en verrekening van inkomsten van werknemer in verband met werkzaamheden buiten het kader van het dienstverband en de pensioenaanspraken van werknemer. Ter zake van beide geschilpunten is de centrale vraag of de verschillende bepalingen uit deze overeenkomst hun werking hebben behouden, hoewel werknemer, anders dan partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst voor ogen hadden, niet per 1 augustus 2005 met vroegpensioen is gegaan. De klachten van de werknemer gaan vrijwel uitsluitend over feitelijkheden waardoor de werknemer eigenlijk een herbeoordeling wenst van het arrest van het hof. In cassatie is daarvoor echter geen ruimte. Het arrest van het hof is voldoende gemotiveerd en niet onbegrijpelijk.

Deze klacht is gegrond. Uit de tekst van lid 4 van Bijlage I CAO voor de Groothandel in Levensmiddelen volgt dat de salarisverhogingen van lid 1 niet van toepassing zijn op werknemers die zijn ingedeeld in een salarisschaal waarvan het eindsalaris hoger ligt dan het maximum van schaal 7, vermeerderd met 10%. De strekking van deze bepaling is om werknemers met een hoog eindsalaris – ten minste 10% hoger dan het maximum eindsalaris van de in de cao geregelde schalen – buiten de structurele salarisverhogingen te houden. Lid 4 beperkt de werkingssfeer van deze uitzondering niet tot werknemers die niet in een functiegroep zijn ingedeeld. Ook uit de tekst van lid 5 kan een dergelijke beperking niet worden afgeleid. Lid 5 houdt in dat voor werknemers die in een functiegroep zijn ingedeeld, de verhogingen van lid 1 slechts gelden voor de looncomponent tot en met de maximumgrens van de zorgtoeslag. Daaruit volgt – anders dan het hof heeft geoordeeld – niet dat deze werknemers, in afwijking van lid 4, ook voor de verhogingen in aanmerking komen als het eindsalaris van hun salarisschaal hoger ligt dan het in lid 4 genoemde maximum. Ook overigens zijn er geen relevante aanwijzingen dat lid 5 van Bijlage I afdoet aan de beperking van lid 4. Anders dan het hof heeft geoordeeld, kan daarvoor ook geen argument ontleend worden aan art. 3 van de cao (vgl. de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 2.7).