VAKnieuws

Geen ernstig verwijtbaar handelen: transitievergoeding verschuldigd

Heeft werknemer – zonder reden niet verschenen op werk en sprake van mogelijk alcoholgebruik - verwijtbaar gehandeld waardoor er geen recht op een transitievergoeding bestaat?

Werkgeefster heeft als redenen voor het ontslag gegeven dat hij op 13 juni 2016 zonder geldige reden en zonder kennisgeving niet op zijn werk is verschenen en dat hij die dag niet bereikbaar was, alsmede dat hij meermalen onder invloed van alcohol op zijn werk is verschenen, terwijl hij daarvoor gewaarschuwd is.

Wat betreft de gang van zaken op 12 en 13 juni 2016: werknemer heeft op 12 juni 2016 aan werkgeefster laten weten dat hij niet met de bedrijfsbus wilde rijden, omdat die volgens hem kapot was en niet geschikt was om in te rijden. Partijen zijn het niet eens over de vraag of de bedrijfsbus in orde was. Het antwoord op die vraag kan in het midden blijven. Aan werknemer kan inderdaad worden verweten dat hij op 13 juni 3016 niet is komen opdagen, zelf geen contact heeft gezocht en aanvankelijk ook niet bereikbaar was. Daar staat echter tegenover dat werkgeefster helemaal niet heeft gereageerd op de duidelijke berichten van werknemer dat hij niet met de bedrijfsbus wilde rijden, omdat die bus volgens hem kapot was, dus niet geschikt was om in te rijden. Als de bus volgens werkgeefster in orde was en werknemer er in haar visie dus toch in had moeten rijden, had zij dat aan werknemer moeten laten weten. Het hof passeert de door werknemer betwiste stelling van werkgeefster dat de werkelijke reden waarom werknemer op 13 juni 2016 niet is komen werken, was dat hij onder invloed van alcohol was. Als dat zo was, doet dat niet af aan het gebrek aan een reactie van werkgeefster op de berichten van werknemer van 12 juni 2016 over de volgens hem onaanvaardbare staat van de bedrijfsbus. Gelet op het voorgaande is het hof van oordeel dat werknemer op 13 juni 2016 niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. 

Wat betreft het gestelde alcoholgebruik: (...) Het kan in het midden blijven of werknemer inderdaad herhaaldelijk op het werk onder invloed van alcohol was. Werkgeefster heeft wel gesteld dat zij hem voldoende heeft gewaarschuwd, maar werknemer heeft dat als gezegd ontkend. Volgens hem zijn de werknemers samen gewaarschuwd om ‘op te letten met drinken’. Ook uit de door werkgeefster overgelegde verklaringen komt naar voren dat, voor zover werknemer al individueel op alcoholmisbruik is aangesproken, dit in dergelijke voorzichtige bewoordingen is gebeurd. Daarmee heeft werkgeefster haar stelling dat zij werknemer meermaals gewaarschuwd heeft dat alcoholgebruik onder werktijd ontoelaatbaar is en tot ontslag zou leiden, onvoldoende onderbouwd. Aan het geven van een bewijsopdracht komt het hof daarom niet toe. Het hof gaat er op grond van het voorgaande van uit dat voor zover werknemer onder invloed van alcohol op het werk is geweest, hij daarop onvoldoende duidelijk is aangesproken. De conclusie dat werknemer op dit punt ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is daarom niet gerechtvaardigd. 

De uitzonderingssituatie, waarin het eind van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, doet zich hier dus niet voor. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding.