arbeidsrecht

[werkgever] beroept zich ten aanzien van de door haar op 13 oktober 2020 ingestelde mondkapjesplicht op haar instructierecht als werkgever. Dit instructierecht vindt zijn grondslag in artikel 7:660 BW waarin staat dat de werknemer zich moet houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid, alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming die hem door de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften of overeenkomst, al dan niet tegelijk met andere werknemers, worden gegeven.

Deze verplichting volgt uit de aard van het dienstverband en brengt de zeggenschap van de werkgever over de werknemer tot uitdrukking. Kenmerkend voor het instructierecht is dat de voorschriften eenzijdig door de werkgever kunnen worden gegeven, tenzij er een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bestaat. Dat [werkgever] een verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad heeft dan wel dat er een personeelsvertegenwoordiging is, is niet gesteld of gebleken. Dit maakt dat [werkgever] eenzijdig een instructie heeft kunnen geven aan haar werknemers, waar haar werknemers zich in beginsel aan hebben te houden.

De kantonrechter is voorshands van oordeel dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in de panden van [werkgever] twee legitieme doelen dient.

Ten eerste is [werkgever] als werkgever wettelijk verplicht de individuele belangen van haar werknemers te beschermen door zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Dit brengt met zich dat [werkgever] gedurende de corona pandemie gehouden is datgene te doen wat nodig is en wat binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer met het corona virus te voorkomen.

Ten tweede heeft [werkgever] haar bedrijfsbelang te beschermen, omdat zij onder meer een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte. 

Uit het voorgaande volgt dat zowel de d-grond als de g-grond niet voldragen zijn. In het verzoekschrift heeft [verzoeker] echter nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van beide onvoldragen gronden ontbinding toch rechtvaardigt. Op de zitting heeft zij nader toegelicht dat volgens haar de i-grond aan de orde is omdat de verhouding teveel is verstoord omdat verbetering in het functioneren weinig kansen heeft. Ook dit is een onvoldoende nadere onderbouwing. Toewijzing op grond van deze redenering zou er in dit geval op neerkomen dat aan [verweerder ] de waarborgen die gelden voor de d-grond hem alsnog worden onthouden.

De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking (zoals ook hiervóór al is overwogen) dat van [verzoeker] verwacht had mogen worden dat zij, voor zover de arbeidsverhouding naar haar mening teveel verstoord is, moeite had behoren te doen dit te normaliseren. Daarvan is echter niet gebleken. 

Met het voorgaande hangt vervolgens samen de vraag naar de hoogte van de vergoeding in het geval dat er uit het Xella-arrest wel zou moeten worden afgeleid dat er een verplichting bestaat voor de Arbo Unie om mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband van [eiser].

De Hoge Raad heeft in het Xella-arrest de hoogte van de vergoeding wegens schending van goed werkgeverschap gelijk gesteld aan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) eindigen.

Deze maximering komt uit artikel 7:673e lid 2 BW. De wachttijd van [eiser] is op 27 mei 2015 verstreken. Op dat moment was er geen sprake van re-integratie of zicht op herstel binnen een periode van 26 weken, waardoor opzegging door de werkgever op grond van 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW mogelijk was. Een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte gaf toen nog geen recht op een vergoeding, tenzij er sprake was van bijkomende omstandigheden. Die zijn niet gesteld of gebleken.

Op 27 mei 2015 bestond er nog geen wettelijke verplichting tot betaling van een transitievergoeding. Die verplichting is eerst met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 ontstaan. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat [eiser] geen recht heeft op een vergoeding. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit niet onredelijk, omdat [eiser] ook geen recht op een (transitie)vergoeding had gehad als Arbo Unie destijds direct een einde aan het dienstverband had gemaakt. 

De herplaatsingsplicht, zoals neergelegd in artikel 7:669 lid 1, BW, betekent voor een werkgever een inspanningsplicht en niet een prestatieplicht. Het is voor een werkgever dus niet verplicht om de werknemer ook daadwerkelijk ergens te herplaatsen, zolang de werkgever kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen. In de Ontslagregeling zijn nadere regels vastgesteld met betrekking tot herplaatsing van werknemers. Zo is in artikel 9 van de Ontslagregeling nader uitgewerkt wanneer een functie als ‘passend’ kan worden aangemerkt. Zo moet het volgens dat artikel onder meer gaan om een functie of een vacature die aansluit bij de werknemer op basis van zijn opleiding, ervaring en capaciteiten.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] terecht de functie van verkoopmedewerker aangeboden aan [verweerder] tegen het lagere salaris. De uniciteit van de functie in [plaatsnaam 1] doet zich immers niet voor bij de functie in [plaatsnaam 2] . Hiermee heeft [verzoekster] dan ook voldaan aan haar verplichting om aan [verweerder] een passende functie aan te bieden. Dat [verweerder] weigert deze passende functie te accepteren tegen het lagere salaris, maakt niet dat [supermarkformule] niet aan haar herplaatsingsplicht heeft voldaan. De kantonrechter heeft het tegenverzoek van [verweerder] zo begrepen dat hij zich op het standpunt stelt dat [verzoekster] in het kader van haar verplichtingen als goed werkgever gehouden is aan [verweerder] het hogere salaris te betalen. In dit standpunt volgt de kantonrechter [verweerder] niet. [verzoekster] heeft voldoende onderbouwd dat het hogere salaris enkel en alleen te maken had met de tijdelijke, unieke functie die [verweerder] uitoefende in [plaatsnaam 1] .
Nu [verweerder] heeft aangegeven vast te willen houden aan het salaris dat hij ontving in [plaatsnaam 1] , zal [verweerder] ook op korte termijn niet herplaatst kunnen worden in een passende functie. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat [verzoekster] voldoende inspanningen heeft verricht om [verweerder] te herplaatsen binnen [verzoekster] , maar dat er geen mogelijkheid is gebleken tot herplaatsing van [verweerder] in een passende functie.

[gedaagde] heeft zelf aangegeven tijdens de mondelinge behandeling dat ook zij als werkgever verplicht was om mee te werken aan de re-integratie en dat zij om die reden het advies tot mediation niet zomaar naast zich neer kon leggen. Uit niets blijkt echter dat [gedaagde] de re-integratie van [eiseres] ook daadwerkelijk als reële optie heeft beschouwd en dat re-integratie het doel was van de mediation. Uit de mededelingen van [gedaagde] aan (de advocaat van) [eiseres] kan moeilijk anders geconcludeerd worden dan dat de mediation bedoeld was om te komen van tot een voortijdige beëindiging van zowel de arbeids- als de huurovereenkomst. Gelet op deze omstandigheden levert het feit dat [eiseres] niet bereid was om in het kader van mediation het gesprek met [gedaagde] aan te gaan, geen schending op van de op haar rustende re-integratieverplichting en kan dit geen grond zijn voor een loonstop. Dit zou mogelijk anders kunnen zijn geweest als [eiseres] geweigerd had om met [gedaagde] in gesprek te gaan over het verrichten van passende werkzaamheden, maar die situatie doet zich niet voor.

Een arbeidsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder moet worden bezien tegen de achtergrond van het vennootschappelijk ontslag. Het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder van een vennootschap uit zijn vennootschapsrechtelijke positie brengt daarom als regel tevens opzegging van zijn arbeidsovereenkomst mee (HR 15 april 2015, ECLI:NL:HR:2005:AS2030 en AS2713, de zogenoemde "15 april-arresten"). Door het vennootschappelijke ontslag is de arbeidsovereenkomst in feite een lege huls geworden. Het arbeidsrechtelijke ontslag als zodanig kan niet worden aangevochten en hersteld (artikel 7:671 lid 1 sub e jo. artikel 2:244 lid 3 BW), vanuit de gedachte dat het bevoegde orgaan, in dit geval de AVA, te allen tijde de statutair bestuurder kan ontslaan en het niet aan de overheid is hierin te treden.

Uit artikel 7:682 lid 3 BW kan niettemin worden afgeleid dat de statutair bestuurder nog wel enige arbeidsrechtelijke bescherming geniet, in de zin dat de eis van een redelijke ontslaggrond ook geldt voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. [verweerder sub 2] heeft echter niet inzichtelijk gemaakt dat het ontslag van [verzoeker] noodzakelijk was voor een doelmatige bedrijfsvoering, zoals vereist door artikel 7:669 lid 3 sub a.

Er is gesproken over een forse reorganisatie, maar hoe hier precies invulling aan wordt gegeven is niet nader toegelicht. Daarnaast wordt in de notulen van de BAVA op 20 december 2017 van [verweerder sub 2] slechts als nadere toelichting op het ontslag verwezen naar ‘de tussen de aandeelhouders veelbesproken situatie binnen de vennootschap, allen bekend’. Er is enkel een deel van stukken overgelegd die nodig zijn om te beoordelen of de bedrijfseconomische situatie voldoende grond vormt voor ontslag.

Daarnaast moet het noodzakelijkerwijs vervallen van de arbeidsplaats bezien worden over een toekomstige periode van 26 weken. Een toelichting hierop aan de zijde van [verweerder sub 2] ontbreekt. Hierdoor was ten tijde van het ontslag ook niet inzichtelijk gemaakt welk effect het ontslag van [verzoeker] (naar verwachting) op de liquiditeit van [verweerder sub 2] zou hebben. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werkgever. Tevens mag rekening gehouden worden met de gevolgen van het ontslag voor [verzoeker], dat wil zeggen het verlies van de arbeidsovereenkomst. Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt rekening gehouden met alle omstandigheden van het geval (zie het New Hairstyle-arrest). 

Door werkgeefster is voldoende onderbouwd en door werkneemster is niet, althans onvoldoende, weersproken dat het disfunctioneren er in is gelegen dat werkneemster de nieuwe techniek van het maken van opnamen technisch gezien niet goed onder de knie kreeg. Er was sprake van een gebrek aan inzicht en zij had onvoldoende vermogen om de theorie in de praktijk toe te passen. Dit disfunctioneren openbaarde zich vanaf april 2016. 

Dat werkneemster kampt met een ziekte of gebrek die haar beperkt in haar persoonlijk en sociaal functioneren blijkt genoegzaam uit de door haar overgelegde rapporten. Dat dit haar belemmert in haar werk als diagnostisch laborante is eveneens gebleken. Werkneemster heeft echter onvoldoende onderbouwd dat sprake is van een oorzakelijk verband tussen haar ziekte of gebrek en het onder 4.5-4.9 omschreven disfunctioneren. Niet gebleken is dat de door werkneemster gestelde ziekte of het gebrek de oorzaak is van de aard van het disfunctioneren. Uit het door werkneemster gestelde en de overgelegde stukken is immers van deze mentale beperking pas gebleken vanaf april 2017. Het verbetertraject liep in die periode reeds 11 maanden. De ziekte of het gebrek werd bovendien vastgesteld op een moment dat - na al 11 maanden onder streng toezicht te hebben gestaan teneinde haar functioneren te verbeteren - de druk door werkgeefster werd opgevoerd. In het gesprek van 15 maart 2017 werd immers door werkgeefster aan werkneemster meegedeeld dat besloten was haar als noodgreep dichter bij de opleiders te plaatsen en werd haar meegedeeld dat als geen verbetering zou plaatsvinden werkgeefster zou toewerken naar haar ontslag. Het is voorstelbaar dat het werkneemster in zo een situatie mentaal te veel wordt en zij zich niet in staat acht het verbetertraject voort te zetten. 

Tot slot heeft werkneemster nog gesteld dat ook haar fysieke gesteldheid de oorzaak is van haar disfunctioneren. Bij werkneemster is (in december 2017) artrose vastgesteld. Aangezien de functie van diagnostisch laborante fysiek als zwaar wordt beoordeeld, heeft dit haar belemmerd in de goede uitvoering van haar werkzaamheden. Ook met betrekking tot dit standpunt heeft werkneemster onvoldoende het oorzakelijk verband tussen de artrose en de aard van het disfunctioneren onderbouwd; daarvan is ook niet gebleken. Ten eerste omdat uit niets is gebleken dat werkneemster deze klachten ter sprake heeft gebracht in het kader van haar verbetertraject. Het ligt voor de hand dat als zij dagelijks pijnklachten ondervindt dat zij dit in een eerder stadium aankaart en niet pas in de onderhavige procedure. Bovendien is uit de door werkneemster overgelegde rapporten in het geheel niet gebleken dat de artrose de oorzaak is van haar disfunctioneren. De kantonrechter ziet gelet op de overgelegde informatie en de stellingen van partijen in dit verband ook geen aanleiding om een deskundige te benoemen die zich hierover uitlaat.

Uit de ontslagbrief van 17 oktober 2017 blijkt dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet de aanhoudende weigering van verzoeker is geweest om een redelijke instructie van verweerder op te volgen, namelijk om zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met zijn functie van accountmanager New Business. (...)

Uit de inhoud en de strekking van de door en namens verweerder aan verzoeker gezonden verzoeken en sommaties is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende duidelijk dat het de bedoeling was dat verzoeker zijn gehele LinkedInprofiel, waaronder de kopregel, zou aanpassen aan zijn gewijzigde functie. Het staat vast dat verzoeker niet aan deze verzoeken en sommaties heeft voldaan. Verzoeker heeft ter zitting aangegeven dat de kopregel van zijn LinkedInprofiel ook thans nog “Marketing & -PR” vermeldt.

De feiten zoals hiervoor beschreven, leveren een dringende reden op voor het aan verzoeker gegeven ontslag op staande voet. Verweerder hoefde niet te blijven accepteren dat verzoeker zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van haar bedrijf. Verzoeker heeft erop gewezen dat hij (in elk geval tot de zomer van 2017) altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd, dat zijn inkomensterugval aanzienlijk zal zijn, dat zijn kansen op de arbeidsmarkt niet optimaal zijn en dat verweerder hem het werk lastig heeft gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter leidt een afweging van deze omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden niet tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd zou zijn. Van een buitenproportionele ernstige sanctie is evenmin sprake. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat sprake is van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 lid 2 onder j BW.

 (...)

De kantonrechter heeft hiervóór geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt evenwel niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Het hiervoor genoemde handelen van verzoeker ligt naar het oordeel van de kantonrechter niet in de lijn van de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis. Het is opzettelijk geweest en kinderachtig, maar vond plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Dat betekent dat de transitievergoeding wel verschuldigd is. Nu verweerder geen specifiek verweer heeft gevoerd tegen het door verzoeker gevorderde bedrag van € 2.287,-- aan transitievergoeding, zal dit bedrag worden toegewezen.

Partijen vinden allebei dat de tussen hen ontstane onherstelbare vertrouwensbreuk terug te voeren is tot de uitzending van Argos van 13 juni 2015, en meer in het bijzonder tot de discussie over het fotorolletje (met foto’s van het afvoeren van mannen in moslimenclave Srebrenica, red.). Voorafgaand aan de uitzending heeft tussen partijen een stevige inhoudelijke discussie plaatsgevonden over het wel of niet uitzenden van de tweede reconstructie die Heijdendael en B hadden uitgevoerd. Niet in geschil is dat de eindredacteur de uiteindelijke beslissing neemt over wat wel en niet in een uitzending wordt opgenomen. C heeft, als eindredacteur van het programma Argos, besloten om de reconstructie niet op te nemen in de uitzending. Als belangrijkste argument heeft hij hiervoor destijds gegeven – en ook bij de mondelinge behandeling herhaald – dat hij de kwestie ‘journalistiek niet zo belangrijk’ vond. Met name, zo begrijpt de kantonrechter, omdat ook van de tweede reconstructie niet met zekerheid te zeggen valt dat het op die manier gegaan is. Het is niet de bedoeling om op de stoel van de eindredacteur te gaan zitten. De afwegingen die de eindredacteur gemaakt heeft worden door de kantonrechter als een gegeven beschouwd, maar deze worden wel op hun waarde geschat en worden meegewogen bij de beoordeling van het ontstane arbeidsconflict. (...)

Gelet op het grote belang dat Heijdendael – met een beroep op deze beginselen – hechtte aan het uitzenden van het voor het Ministerie van Defensie ontlastende materiaal, was naar het oordeel van de kantonrechter een zeer zorgvuldige wijze van omgaan met de kwestie geboden. VPRO heeft die zorgvuldigheid niet betracht. Zij had kunnen begrijpen dat het afdoen van de kwestie als journalistiek niet belangrijk genoeg, niet alleen inhoudelijk te weinig gemotiveerd is, maar ook kwetsend ten opzichte van Heijdendael als gewaardeerd en gerespecteerd onderzoeksjournalist. Dat de kwestie onzorgvuldig is behandeld, wordt (achteraf) overigens ook erkend door VPRO-directeur M, zo valt te lezen in zijn e-mail van 13 januari 2017 aan Heijdendael. Ook C zegt achteraf dat hij beter had kunnen communiceren en dat hij wel een paar zinnen aan de reconstructie had kunnen wijden. 

En daar zit naar het oordeel van de kantonrechter het grootste probleem. VPRO zegt steeds achteraf dat er onzorgvuldig en/of onjuist is gehandeld, maar daarmee heeft ze onvoldoende de bij Heijdendael ontstane schade kunnen wegnemen. Als goed werkgever heeft zij de verantwoordelijkheid om vooraf na te denken over hoe zij met haar werknemers omgaat. Natuurlijk kan er wel eens een fout gemaakt worden en kunnen excuses soms voldoende zijn. In dit geval is er echter sprake van een opeenstapeling van fouten en toezeggingen die niet nagekomen worden die ervoor gezorgd hebben dat Heijdendael ziek werd en ziek bleef.

De kantonrechter stelt voorop dat ontbinding op deze grond slechts mogelijk is als niet alleen voldoende is komen vast te staan dat sprake is van disfunctioneren, maar ook is voldaan aan de wettelijke vereisten dat de Hogeschool Utrecht (HU) verweerder tijdig daarvan in kennis heeft gesteld, hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van HU voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Daarnaast moet voldoende aannemelijk zijn geworden dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW).

HU heeft toegelicht dat ten aanzien van het functioneren van verweerder gedurende de jaren twee aspecten steeds terugkeren: hij komt de afspraken omtrent het afronden van de masteropleiding niet na en hij laat zich regelmatig negatief uit over zijn leidinggevende en/of HU, hetgeen niet past bij een professionele houding en niet acceptabel is.

De kantonrechter is van oordeel van HU voldoende heeft onderbouwd dat verweerder wegens het niet behalen van zijn masterdiploma niet geschikt is voor de uitoefening van zijn functie als docent. Hoewel verweerder het verweer voert dat hij een uitstekend docent is en geliefd is onder studenten en daarom zijn functie kan uitoefenen, miskent hij dat het niet behalen van zijn masterdiploma inhoudt dat hij de genoemde werkzaamheden – conform het beleid van HU en de daarover gemaakte afspraken met het Ministerie – niet mag uitvoeren. Deze werkzaamheden zijn naar het oordeel van de kantonrechter essentieel om de functie van docent te kunnen uitoefenen. Het niet behalen van een masterdiploma heeft daarnaast ertoe geleid dat HU verweerder op 12 juni 2013, 5 maart 2014, 9 juli 2014, 9 juli 2015 en 29 juni 2016 heeft beoordeeld met een onvoldoende. Naar het oordeel van de kantonrechter is hiermee voldoende vast komen te staan dat er sprake is van disfunctioneren van verweerder. Van ziekte of gebreken aan de zijde van verweerder is geen sprake.

Ten aanzien van de wettelijke vereisten van artikel 7:669 lid 3 sub d BW geldt het volgende. HU heeft tijdens het beoordelingsgesprek van 5 maart 2014 voor het eerst aan verweerder medegedeeld dat het niet behalen van zijn masterdiploma ertoe zal leiden dat hij ongeschikt zal zijn voor de uitoefening van zijn functie, zodat er geen twijfel over kan bestaan dat HU verweerder tijdig hiervan in kennis heeft gesteld. Ook na 5 maart 2014 heeft HU nog diverse malen naar verweerder gecommuniceerd, zowel mondeling als schriftelijk, dat het niet behalen van zijn masterdiploma ertoe zal leiden dat hij een overstap moet maken naar een andere functie.

Daarnaast heeft HU verweerder in de periode na 5 maart 2014 tot heden voldoende mogelijkheden heeft geboden om zijn masteropleiding af te ronden om zo werkzaam te kunnen blijven als docent. HU heeft verweerder ruimschoots de tijd gegeven om zijn masterscriptie af te ronden door meermaals een nieuwe deadline te stellen. Ook heeft HU alle opleidingskosten voor haar rekening genomen. Verweerder heeft als verweer gevoerd dat hij wegens persoonlijke omstandigheden vanaf 2014 niet in staat is geweest om de masteropleiding af te ronden. Ook heeft verweerder diverse opdrachten voor zijn masterscriptie ingeleverd bij HU, maar deze opdrachten werden telkens afgekeurd.

Dit verweer wordt door de kantonrechter verworpen en wel om het volgende. Partijen zijn immers in beginsel overeengekomen dat verweerder de masteropleiding in 2010 diende af te ronden. Niet valt in te zien waarom omstandigheden vanaf 2014 ertoe hebben geleid dat verweerder de masteropleiding in de periode 2010-2014 niet heeft kunnen afronden. Daarnaast heeft verweerder ervoor gekozen om HU als opdrachtgever van zijn masterscriptie te benoemen. Dit houdt in dat HU gerechtigd was om nadere eisen te stellen en afspraken te maken over de inhoud en de te gebruiken informatie. Dat verweerder er kennelijk voor heeft gekozen om een onderwerp te kiezen dat geen goedkeuring kreeg van HU en dat hij daarnaast vertrouwelijke informatie van HU wilde gebruiken, is een omstandigheid die voor zijn risico behoort te komen. Verweerder stelt tot slot dat de door HU gestelde termijn zo kort was dat het zijn onderzoek zou aantasten. Dit verweer snijdt geen hout nu verweerder al sinds 2008 bezig is met de masteropleiding en hij vanaf 2010 enkel de masterscriptie hoefde af te ronden.

Ook is niet aan de orde dat HU onvoldoende zorg aan de scholing of de arbeidsomstandigheden heeft besteed. Zo heeft HU coaching en afstudeerbegeleiding aangeboden aan verweerder en heeft zij hem gedurende meerdere maanden gehele vrijstelling gegeven van zijn werkzaamheden.