arbeidsrecht

De conclusie uit het vorenstaande is dan ook dat [verzoeker] voor een “fait accompli” is geplaatst en dat zijn advies, als hij dat had uitgebracht, geen enkele invloed zou hebben gehad op de beslissing van de aandeelhouders. Die beslissing stond voor het uitbrengen van dat advies immers al onherroepelijk vast. Het uitbrengen van een advies had dan ook geen enkele zin meer en daarmee staat voor de rechtbank vast dat [verweerster] inbreuk heeft gemaakt op het adviesrecht van de bestuurder op grond van
artikel 2:227 lid 7 BW.

Daarmee staat ook vast dat het vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit is genomen in strijd met een wettelijke bepaling zodat dit besluit vernietigbaar is op grond van artikel 2:15 lid 1 sub a BW.Afrondend concludeert de rechtbank dat het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit van [verzoeker] niet rechtsgeldig is genomen en dat het daarom behoort te worden vernietigd. De rechtbank gaat daar dan ook toe over. Dat betekent dat [verzoeker] ook na 30 augustus 2018 bestuurder van [verweerster] is gebleven.De rechtbank volgt [verweerster] niet in deze interpretatie van het betreffende wetsartikel en de aangehaalde jurisprudentie. In de door [verzoeker] aangehaalde vonnissen van de rechtbank Noord Holland van 17 april 2018 (ECLI:NL:RBNHO:2018:3264) en de rechtbank Midden Nederland van 24 mei 2018 (ECLI:NL:RBMNE: 2018:2547) wordt in een vergelijkbaar geval verwezen naar de “15-april” arresten van de Hoge Raad.

In deze arresten is uitgemaakt dat een vennootschapsrechtelijk ontslag(besluit) in beginsel ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de bestuurder tot gevolg heeft. In het vennootschapsrechtelijke ontslagbesluit is immers de arbeidsrechtelijke opzegging gelegen. Dat betekent volgens de hiervoor genoemde vonnissen echter ook dat als het vennootschapsrechtelijke besluit “sneuvelt” de arbeidsrechtelijke opzegging het zelfde lot is beschoren en dus de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven. Aan [verweerster] kan worden toegegeven dat de Hoge Raad zich nog nooit in die zin heeft uitgelaten, in ieder geval niet voor zover de rechtbank bekend is. Echter, een andere uitleg is bezwaarlijk voorstelbaar. Wat is anders de grondslag voor het arbeidsrechtelijke ontslagbesluit? [verweerster] heeft zich daar ook niet over uitgelaten.

De conclusie uit het vorenstaande is dat het arbeidsrechtelijke dienstverband is blijven voortbestaan. De loonvordering van [verzoeker] zal worden toegewezen.

Ten aanzien van de in onderdeel e. verzochte billijke vergoeding wordt als volgt overwogen. In art. 7:671c BW is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Nikolaus ontkent (en blijft ook in deze procedure tegen beter weten in ontkennen) dat zij de (nieuwe) werkgever is van [verzoeker] en weigert aan [verzoeker] sinds december 2018 loon te betalen. Nikolaus heeft [verzoeker] hierdoor in een lastig parket gemanoeuvreerd. [verzoeker] heeft namelijk, omdat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat, formeel geen recht op een bijstands- of WW-uitkering. Als gevolg daarvan heeft [verzoeker] geen andere uitweg gezien dan het starten van deze procedure waarin hij (onder meer) verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is op grond van deze overwegingen van oordeel dat Nikolaus ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Ten aanzien van de in onderdeel e. verzochte billijke vergoeding wordt als volgt overwogen. In art. 7:671c BW is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Nikolaus ontkent (en blijft ook in deze procedure tegen beter weten in ontkennen) dat zij de (nieuwe) werkgever is van [verzoeker] en weigert aan [verzoeker] sinds december 2018 loon te betalen. Nikolaus heeft [verzoeker] hierdoor in een lastig parket gemanoeuvreerd. [verzoeker] heeft namelijk, omdat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat, formeel geen recht op een bijstands- of WW-uitkering. Als gevolg daarvan heeft [verzoeker] geen andere uitweg gezien dan het starten van deze procedure waarin hij (onder meer) verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is op grond van deze overwegingen van oordeel dat Nikolaus ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

De kantonrechter is van oordeel dat het salaris uit de urenomvang van arbeidsovereenkomst II niet moet meetellen bij de berekening van de transitievergoeding en hij overweegt daartoe als volgt. De werkneemster verrichtte de functie van stafteamleider facilitaire techniek voor 25 uur per week. Met ingang van 1 november 2014 zijn partijen een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan. Volgens de schriftelijke arbeidsovereenkomst ging het hierbij om de functie van medewerker in interne samenwerkingsprojecten (met code 07021). Het betoog van de werkneemster komt er op neer dat arbeidsovereenkomst II een formalisering van de bestaande situatie was, namelijk uitbreiding van het urenaantal in haar functie van stafteamleider facilitaire techniek. De kantonrechter volgt dit betoog niet. Op de eerste plaats heeft de werkneemster deze stelling in onvoldoende mate onderbouwd. Daarnaast heeft de werkneemster zelf ter zitting verklaard dat zij naast haar vaste werkgebied in de omgeving Roermond ook werd ingezet in de regio Venlo en dat zij geacht werd aanwezig te zijn bij vergadering in de hoofdlocatie van de Zorggroep te Venlo. Verder verklaart de werkneemster dat er een reorganisatie/herstructurering plaatsvond zodat alle locaties opnieuw moesten worden ingericht met kleinere teams, korte diensten en dat avonddiensten gepland moesten worden. Uit deze feitelijke gang van zaken volgt reeds dat urenuitbreiding is ingegeven door de reorganisatie en dat er sprake is projectmatige werkzaamheden van tijdelijke aard en duur. Hieruit volgt dat arbeidsovereenkomst II terecht niet meetelt bij de berekening van de vergoeding van de transitievergoeding, nog afgezien van de vraag of voorverlenging dient plaats te vinden.

Ja. De kantonrechter stelt voorop dat de vordering van eiser in de hoofdzaak gericht is om aanspraak te maken op rechten die voortvloeien uit de Ziektewet. Zo beroept eiser zich op artikel 29 lid 3 van de Ziektewet en verwijst zij ter onderbouwing van haar stelling dat er sprake is van een tweede dienstverband, naar rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep, zijnde een bestuursrechtelijk appélcollege.  

Door Koraal Groep is onbetwist gesteld dat de bestuursrechtelijke beantwoording van de vraag of sprake is van een dienstbetrekking in de zin van de Ziektewet anders is dan de civielrechtelijke beoordeling. Anders dan eiser bij conclusie van antwoord in het incident impliceert, heeft zij in de hoofdzaak geen beroep gedaan op het bepaalde in artikel   artikel 7:610 en 7:611 van het Burgerlijk Wetboek of stellingen ingenomen die de kantonrechter ertoe nopen ambtshalve aan voornoemde artikelen te toetsen. Eiser beroept zich in de hoofdzaak enkel op bepalingen uit de Ziektewet. Behalve een oordeel over de vraag of er een tweede dienstverband tussen partijen is ontstaan, vordert eiser in deze procedure een veroordeling van Koraal Groep om aan haar een uitkering krachtens de Ziektewet toe te kennen. Het toetsen aan bestuursrechtelijke wetten is een bevoegdheid die is voorbehouden aan het bestuursorgaan en – indien over de uitkomst van die toets discussie bestaat – de bestuursrechter. De omstandigheid dat Koraal Groep eigenrisicodrager is, doet aan het vorenstaande niets af. Ook dat is een bestuursrechtelijke aangelegenheid en indien Koraal Groep haar verplichtingen zou veronachtzamen dient eiser zich te wenden tot het bevoegde bestuursorgaan. Nu eiser bovendien ook geen vordering heeft ingediend ter verkrijging van een vervangende schadevergoeding, hetgeen bij uitstek een civiele vordering betreft, is de slotsom van al het voorgaande dat de kantonrechter zich niet bevoegd acht om van het geschil in de hoofdzaak kennis te nemen. Het incident is dan ook terecht opgeworpen.

Ja. Bij brief van 5 juli 2016 is door werkgeefster Wiertz aan verzoekster aangezegd dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen van rechtswege zou eindigen op 14 november 2016 en dat er nog slechts een ‘eindgesprek’ zou volgen, zodat verzoekster hiervan mocht uitgaan. Mitsdien moet ervan uit worden gegaan dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kwam van Wiertz.

Alhoewel er via e-mailbericht inderdaad drie functies aan verzoekster zijn ‘aangeboden’, brengt dat niet mee dat daardoor het initiatief tot het einde van de arbeidsovereenkomst bij verzoekster is komen te liggen. Op geen enkele wijze is namelijk geconcretiseerd welke omvang deze functies hadden, met ingang van welke datum betrokkene daar aan de slag kon gaan én tot welke datum die functies (nog) beschikbaar zouden zijn en welke andere voorwaarden werden gesteld. Zelfs wanneer rekening wordt gehouden met het feit dat het hier uitzendwerk betreft waarvoor volgens Wiertz geen bijzondere kwalificaties vereist zijn, had die nadere concretisering van Wiertz mogen worden gevergd. Voorts – en dat heeft de kantonrechter ook ter zitting aan partijen voorgehouden – heeft het in de brief van 5 juli 2016 aangekondigde eindgesprek nimmer plaatsgevonden. Dat intercedente dit gesprek als eindgesprek aanduidt, is eveneens een zwaarwegend argument om aan te nemen dat het initiatief tot het einde van de arbeidsovereenkomst van Wiertz uitging. Tussen partijen staat vast dat dit eindgesprek – om redenen die niet zijn komen vast te staan – geen doorgang heeft gevonden. Wiertz kan niet worden gevolgd in haar stelling dat dit eindgesprek feitelijk geen eindgesprek was, maar een gesprek was waarin mogelijkheden zouden worden besproken om de arbeidsovereenkomst met verzoekster te continueren. Wegens de ziekmelding van verzoekster op 6 juli 2016, de niet overgelegde verslagen van de bezoeken van verzoekster aan de bedrijfsarts nadien én de erkenning van Wiertz dat verzoekster in ieder geval tot de einddatum 14 november 2016 (ook in de visie van de bedrijfsarts) nog niet tot werken in staat was, had van Wiertz een schriftelijke onderbouwing van die stelling mogen worden verwacht. Dit heeft zij evenwel nagelaten, zodat ervan uit moet worden gegaan dat het geplande gesprek op 14 oktober 2016 ook daadwerkelijk het karakter van een eindgesprek moest hebben. Transitievergoeding toewijsbaar.

Een uitzendkracht heeft een aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten gekend en heeft daarbij werkzaamheden verricht ten behoeve van Bouwbedrijf A. Uit de over en weer geponeerde stellingen leidt de kantonrechter af dat de uitzendkracht zich tot een advocaat heeft gewend om duidelijkheid te verkrijgen over de status en het rechtsgevolg van de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Van de advocaat mocht verwachten worden dat deze een onderzoek zou verrichten naar bedoelde rechtsgevolgen en dat heeft de advocaat in onvoldoende mate gedaan. Zoals hiervoor uiteengezet heeft de advocaat zijn pijlen enkel gericht op Bouwbedrijf A, hetgeen een onjuiste keuze is gebleken. De voorzieningenrechter heeft de vorderingen in kort geding immers afgewezen. De advocaat heeft kennelijk over het hoofd gezien dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan bij uitzendbureau Man@Work en dat de uitzendkracht zich, om zijn recht op loon veilig te stellen, uitdrukkelijk beschikbaar had moeten stellen voor het verrichten van werkzaamheden. De advocaat heeft ter zake zijn opdracht te beperkt opgevat. Zoals de Raad van Discipline reeds geoordeeld heeft, had het op de weg van de advocaat gelegen om de uitzendkracht te adviseren over zijn rechtspositie jegens Man@Work.

Het voorgaande leidt tot de vaststelling dat de advocaat niet heeft gehandeld op een wijze als van een redelijk bekwaam en redelijk handelend advocaat mag worden verwacht. Dit levert een toerekenbare tekortkoming op als bedoeld in artikel 6:74 BW. De advocaat is hierdoor verplicht de schade die de uitzendkracht als gevolg van de tekortkoming lijdt, te vergoeden.

Voor zover werkgever heeft willen betogen dat door het faxbericht van werknemer op 30 september 2016 die aanzegging overbodig was omdat werknemer zelf geen verlenging van de arbeidsovereenkomst wenste, terwijl hij er voordien blijk van had gegeven wel nog voor werkgever te willen blijven werken, faalt dit betoog. Het is immers aan de werkgever om tijdig – dat wil zeggen uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst die zes maanden of langer heeft geduurd – zekerheid te bieden over al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Werkgever heeft ook niet aan werknemer aangezegd dat de arbeidsovereenkomst wél zou worden voortgezet. Daarbij komt dat werknemer ter zitting heeft gesteld dat hij met zijn faxbericht alleen maar het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege op 3 oktober 2016 heeft willen bevestigen en dat hij niet tegen een eerdere datum dan 3 oktober 2016 de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.