arbeidsrecht

VAKnieuws

sorteer op datum sorteer op nummer  
 
20042

Jaarstermijn voor hoofdelijke verbondenheid bij overgang van onderneming

Gerechtshof Den Haag, 03-03-2020 ECLI:NL:GHDHA:2020:269
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Arbeidsovereenkomstenrecht
Rechtsvraag

Is de termijn van een jaar na overgang van onderneming voor hoofdelijke verbondenheid een verval- of verjaringstermijn?

Overweging

Het is niet in overeenstemming met deze toelichting de termijn van 1 jaar aan te merken als een verjaringstermijn. In dat geval zou de oude werkgever, na stuiting van de verjaring, ook na dit tijdvak nog jarenlang aansprakelijk kunnen worden gehouden (art. 3:319 leden 1 en 2 BW) en zou er van een hoofdelijke aansprakelijkheid “voor slechts een beperkte duur” geen sprake zijn.


 
20046

Aansprakelijkheid UWV voor onrechtmatig handelen

Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 03-03-2020 Zoekresultaat - inzien documentECLI:NL:GHSHE:2020:766
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsovereenkomstenrecht
Rechtsvraag

Os het UWV aansprakelijk voor het niet (tijdig) afgeven van een deskundigenoordeel?

Overweging

De aldus door het UWV veroorzaakte onzekerheid over de duur van de ongeschiktheid van [appellant] voor het eigen werk moet voor rekening van het UWV blijven. Aangenomen wordt daarom dat [appellant] na 16 juni 2014 ongeschikt voor het eigen werk zou zijn gebleven. Dat dat gedurende twee jaar het geval zou zijn geweest kan overigens niet afgeleid worden uit de brieven van de orthopedisch chirurg waarop [appellant] zich heeft beroepen (prod. 11 mvg).

Gelet op de aangenomen ongeschiktheid van [appellant] na 16 juni 2014 ligt niet voor de hand dat in de hypothetische situatie een vaststellingsovereenkomst met [taxibedrijf 1] zou zijn gesloten. Er is onvoldoende aanleiding om te veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst hoe dan ook in het najaar van 2014 zou zijn geëindigd, zoals het UWV heeft gesteld. Weliswaar staat in de brief van de advocaat van [taxibedrijf 1] van 30 juli 2014 en in de rapportage van de arbeidsdeskundige van 30 juli 2014 (prod. 7 verzetdagv.) vermeld dat sprake is van een reeks van incidenten waarvoor [appellant] meermaals een waarschuwing heeft gekregen, maar het UWV heeft een en ander niet feitelijk onderbouwd. Uit niets blijkt dat [taxibedrijf 1] ook zonder het geschil over de geschiktheid van [appellant] voor zijn eigen werk en zonder het onrechtmatig handelen van het UWV tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst zou zijn overgegaan. Ook een opzegging van de arbeidsovereenkomst of een ontbinding daarvan zouden naar alle waarschijnlijkheid niet aan de orde zijn geweest gelet op het opzegverbod tijdens ongeschiktheid wegens ziekte.


 
20043

Geen proeftijdbeding en ontkenning handtekening maar wel ontslag

Gerechtshof Den Haag, 26-02-2020 ECLI:NL:GHDHA:2020:381
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW, 7:671b BW
Rechtsvraag

Is werkgever rechtsgeldig een proeftijdbeding overeenkomen bij ontkenning van de handtekening en zo niet wat zijn de gevolgen van een ontslag?

Overweging

Op de laatste pagina van deze overeenkomst, die voor het overige inhoudelijk gelijk is aan het hiervoor genoemde contract van 2 juli 2018, is zowel aan de zijde van [geïntimeerde] als aan de zijde van [appellante] een handtekening gesteld. [geïntimeerde] beroept zich hiertoe op de hiervoor in r.o. 1.11 genoemde tweede, op 28 augustus 2018 gedateerde arbeidsovereenkomst, waarbij zij erop wijst dat [appellante] deze heeft ondertekend.

De gang van zaken is daarbij volgens [geïntimeerde] aldus geweest dat zij, nadat [appellante] de op 2 juli 2018 toegezonden arbeidsovereenkomst getekend had geretourneerd, erachter kwam dat daarin per abuis geen proeftijd was opgenomen. Hierover heeft zij vervolgens telefonisch contact opgenomen met [appellante], waarna [appellante] op 28 augustus 2018 naar de studio is gekomen, alwaar toen door beiden een verbeterde versie met proeftijdbeding is ondertekend, aldus [geïntimeerde]. [appellante] bestrijdt dit alles als onwaar en ontkent in dat kader uitdrukkelijk de echtheid van haar handtekening onder bedoeld contract.Een proeftijd geldt ingevolge artikel 7:652 lid 2 BW alleen indien partijen die schriftelijk zijn overeengekomen.

De stellingen van [geïntimeerde] volgend, zou dit op 28 augustus 2018 zijn gebeurd met de ondertekening door [appellante] van de in het geding gebrachte ‘verbeterde’ versie van de arbeidsovereenkomst. De stellige ontkenning van deze ondertekening door [appellante] brengt echter mee dat aan dit stuk geen bewijs toekomt, zolang niet vaststaat van wie die bij haar naam geplaatste ondertekening afkomstig is (vgl. art. 159 lid 2 Rv). Nu de bewijskracht van de daarnaast in het geding gebrachte belgegevens en de drieregelige verklaring van de echtgenoot van [geïntimeerde] tegenover de betwisting door [appellante] onvoldoende is, zal zonder nadere bewijslevering dan ook niet tot een geldig proeftijdbeding kunnen worden geconcludeerd.Het voorgaande leidt tot de (tussen)conclusie dat [geïntimeerde] de arbeidsovereenkomst op 24 september 2018 zonder schriftelijke instemming van [appellante] – en dus in strijd met artikel 7:671 BW – door opzegging heeft beëindigd en wel met onmiddellijke ingang, derhalve zonder de tussen partijen geldende opzegtermijn in acht te nemen. Dit laatste brengt mee dat [appellante], zoals met grief 3 (opnieuw) uitdrukkelijk aan de orde wordt gesteld, in elk geval op de voet van artikel 7:672 lid 10 BW aanspraak heeft op het loon over de tijd dat de arbeidsovereenkomst bij een juiste toepassing van de opzegtermijn (één maand) zou hebben voortgeduurd, derhalve het loon over de periode van 25 september 2018 tot en met 31 oktober 2018. Met grief 3 stelt [appellante] voorts uitdrukkelijk opnieuw aan de orde of er naast het voorgaande tevens termen aanwezig zijn voor de toekenning van een billijke vergoeding op de voet van artikel 7:681 lid 1 BW.......................

Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend nu [geïntimeerde] de arbeidsovereenkomst niet alleen onregelmatig maar ook onrechtmatig heeft beëindigd door deze in strijd met het bepaalde in artikel 7:671 BW op te zeggen. Zoals ook door [appellante] terecht naar voren is gebracht, treft [geïntimeerde] reeds om die reden een ernstig verwijt. Daar komt bij dat uit het dossier naar voren komt dat [geïntimeerde] hiertoe al na amper een maand is overgegaan op de grond dat zij “geen tijd” had om [appellante] naar het gewenste niveau te begeleiden en in de wetenschap dat [appellante] een langdurig (tien jaar) vast dienstverband met bijbehorende anciënniteit had opgezegd om bij haar in dienst te treden.


 
20045

Verval van aanspraken op wettelijke vakantiedagen na een periode waarin werknemer was vrijgesteld van werk met behoud van loon

Rechtbank Gelderland, 26-02-2020 ECLI:NL:RBGEL:2020:1361
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsprocesrecht
Rechtsvraag

Is verval van aanspraken op wettelijke vakantiedagen na een periode waarin werknemer was vrijgesteld van werk met behoud van loon mogelijk?

Overweging

[eisende partij] heeft aangevoerd dat De Lichtenvoorde haar niet heeft geïnformeerd over haar nog openstaande vakantiedagen en het verval van haar aanspraken, met als gevolg dat zij redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. De kantonrechter overweegt hierover als volgt.
Het Europese Hof van Justitie heeft de informatieplicht door de werkgever voorgeschreven, onder meer omdat de verantwoordelijkheid om jaarlijks vakantie op te nemen niet alleen op de werknemer dient te rusten. Als dat wel het geval zou zijn, zou een werknemer afstand kunnen doen van vakantierust, wat onverenigbaar is met de doelstellingen van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

Volgens vaste rechtspraak van het Europese Hof van Justitie bestaan deze doelstellingen erin te verzekeren dat de werknemer in het belang van een doeltreffende bescherming van zijn veiligheid en gezondheid daadwerkelijk de gelegenheid krijgt om uit te rusten van het werk dat hij in het kader van zijn arbeidsovereenkomst moet verrichten en rust kan genieten. Omdat - zoals hiervoor is overwogen - de periode waarover [eisende partij] aanspraak maakt op betaling van niet genoten vakantiedagen is aan te merken als een periode waarin vakantie geen nuttig effect heeft, rustte de uit het Max Planck/Shimizu aan de werkgever opgelegde informatieverplichting naar het oordeel van de kantonrechter niet op De Lichtenvoorde.

4.5.
Uit het voorgaande volgt dat de aanspraak van [eisende partij] op de niet genoten vakantiedagen is vervallen.


 
20033

Partiele ontbinding

Hoge Raad der Nederlanden, 21-02-2020 ECLI:NL:HR:2020:283
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW, 7:671b BW
Rechtsvraag

Is partiele ontbinding mogelijk?

Overweging

Opmerking verdient dat de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:671b BW gedeeltelijk te ontbinden, niet is aanvaard in de Kolom-beschikking van de Hoge Raad.8
De Hoge Raad heeft in die beschikking tot uitdrukking gebracht dat voortzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm erop kan neerkomen dat de bestaande arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk is beëindigd, ongeacht hoe die gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is vormgegeven (zie rov. 3.4.3 en rov. 3.5.5 van de Kolom-beschikking).

De vraag die de Hoge Raad vervolgens moest beantwoorden was of, ervan uitgaande dat de bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd, aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding bestaat. In dat licht moet dan ook worden gelezen de overweging van de Hoge Raad (in rov. 3.5.3) dat “de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel [moet] worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer”.

Deze overweging strekt ertoe de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding te verbinden aan bepaalde reeds bestaande mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk te beëindigen. Zij heeft niet de strekking de mogelijkheid van gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst uit te breiden, al konden de bewoordingen van die overweging wel aanleiding tot die lezing geven. De Hoge Raad ziet aanleiding ten overvloede het volgende te overwegen. ...Dat de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan worden ontbonden in de door art. 7:671b BW bestreken gevallen, laat onverlet dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen op andere manieren gedeeltelijk kan worden beëindigd.

Partijen kunnen (i) schriftelijk overeenkomen de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen (art. 7:670b BW). Niet uitgesloten is (ii) dat een algeheel ontslag wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst10 en (iii) dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt ontbonden op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst (art. 7:686 BW in samenhang met art. 6:265 BW en art. 6:270 BW). Daarnaast (iv) kan de werknemer op grond van de in het arrest Stoof/Mammoet11 geformuleerde maatstaf gehouden zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien kan (v) de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW gehouden zijn met een daartoe strekkend voorstel van de kant van de werknemer in te stemmen. In de hiervoor genoemde gevallen (i)-(v) is sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Daarbij kan in de hiervoor onder (ii), (iv) en (v) genoemde gevallen wettelijk aanspraak bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding, indien is voldaan aan de vereisten die art. 7:673 BW stelt, indien door omstandigheden gedwongen tot gedeeltelijke beëindiging is overgegaan en indien de gedeeltelijke beëindiging een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer betreft. Dit laatste doet zich voor indien sprake is van een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn


 
20035

Toetsing in hoger beroep

Hoge Raad der Nederlanden, 21-02-2020 ECLI:NL:HR:2020:284
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW, 7:671b BW
Rechtsvraag

Hoe dient toetsing in hoger beroep te geschied, ex tunc of ex nunc?

Overweging

Hetgeen hiervoor in 3.2.4-3.2.6 is overwogen, geldt voor de beoordeling in hoger beroep of het ontbindingsverzoek van de werkgever terecht is toegewezen. Indien de rechter in hoger beroep tot het oordeel komt dat het ontbindingsverzoek van de werkgever ten onrechte is toegewezen, kan hij op grond van art. 7:683 lid 3 BW voorzien in herstel van de arbeidsovereenkomst of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen (zie hiervoor in 3.2.5).

Welke voorziening de rechter treft, moet in overeenstemming met het uitgangspunt in het civiele procesrecht (zie hiervoor in 3.2.2) worden beoordeeld aan de hand van de aan de rechter ten tijde van de beslissing in hoger beroep bekende feiten en omstandigheden, ook indien deze zich hebben voorgedaan na de ontbindingsbeschikking (‘ex nunc’). ...

Ook het recht op en de omvang van de transitievergoeding en de billijke vergoeding dient de rechter in hoger beroep, in overeenstemming met het uitgangspunt in het civiele procesrecht (zie hiervoor in 3.2.2), te beoordelen aan de hand van de hem ten tijde van de beslissing in hoger beroep bekende feiten en omstandigheden.


 
20034

Geen vergoeding voor slapend dienstverband

Rechtbank Midden-Nederland, 19-02-2020 ECLI:NL:RBMNE:2020:563
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW, 7:671b BW
Rechtsvraag

Is een een transitievergoeding verschuldigd bij een dienstverband dat slapend werd voor 1 juli 2015?

Overweging

Met het voorgaande hangt vervolgens samen de vraag naar de hoogte van de vergoeding in het geval dat er uit het Xella-arrest wel zou moeten worden afgeleid dat er een verplichting bestaat voor de Arbo Unie om mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband van [eiser].

De Hoge Raad heeft in het Xella-arrest de hoogte van de vergoeding wegens schending van goed werkgeverschap gelijk gesteld aan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) eindigen.

Deze maximering komt uit artikel 7:673e lid 2 BW. De wachttijd van [eiser] is op 27 mei 2015 verstreken. Op dat moment was er geen sprake van re-integratie of zicht op herstel binnen een periode van 26 weken, waardoor opzegging door de werkgever op grond van 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW mogelijk was. Een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte gaf toen nog geen recht op een vergoeding, tenzij er sprake was van bijkomende omstandigheden. Die zijn niet gesteld of gebleken.

Op 27 mei 2015 bestond er nog geen wettelijke verplichting tot betaling van een transitievergoeding. Die verplichting is eerst met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 ontstaan. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat [eiser] geen recht heeft op een vergoeding. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit niet onredelijk, omdat [eiser] ook geen recht op een (transitie)vergoeding had gehad als Arbo Unie destijds direct een einde aan het dienstverband had gemaakt. 


 
20044

Exit en verstoorde arbeidsverhouding zonder grond, hoge billijke vergoeding

Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 18-02-2020 ECLI:NL:GHDHA:2020:362
Jurisprudentie - Rechtseenheid
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW, 7:671b BW
Rechtsvraag

Ernstig verwijtbaar handelen van werkgever door werkneemster uit het bedrijf te werken zonder redelijke grond.

Overweging

Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW (de g-grond) stelt het hof het volgende voorop. De wetgever heeft onder ogen gezien dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord kan zijn geraakt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren, ook wanneer de werkgever een werknemer die volgens de werkgever ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. In dat geval kan tot ontbinding worden overgegaan, waarbij de werkgever het risico neemt een billijke vergoeding te moeten betalen indien de ontbinding het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan van de verstoring een verwijt kan worden gemaakt, staat aan ontbinding op de g-grond op zichzelf niet in de weg. De rechter zal wel de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever te verwijten is, moeten betrekken bij de beoordeling of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, en kan daarin aanleiding zien te oordelen dat niet aan de maatstaf voor ontbinding op de g-grond is voldaan. De rechter kan langs deze weg ook gewicht eraan toekennen of de werkgever de werknemer (voldoende) in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (zie rov. 3.3.2. Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218).

 

5.4
De verwijten aan het adres van [verzoekster] die [verweerster] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd (zie onder 3.1) zien op haar gedrag en op haar functioneren. Zoals echter door de kantonrechter onbestreden is overwogen, is niet voldaan aan de voorwaarden die art. 7:669 lid 3, aanhef en onder d, BW stelt aan disfunctioneren als grond voor ontbinding. De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis stellen van de kritiek op zijn functioneren en moet voldoende gelegenheid bieden het functioneren te verbeteren. Zoals ook uit de eigen stellingen van [verweerster] blijkt, heeft [verweerster] op geen enkele wijze, in de periode voorafgaand aan de ziekmelding van eind mei 2018, ingegrepen ten aanzien van het in haar ogen ongewenste gedrag van [verzoekster] en aangestuurd op verbetering van haar functioneren. [verweerster] verwijt het ‘wegkijken’ aan haar toenmalige bestuurder [naam vader verzoekster] , de vader van [verzoekster] , maar verliest daarbij uit het oog dat zij zich als rechtspersoon niet jegens derden kan disculperen voor het handelen of nalaten van haar bestuurder. Zijn handelen of nalaten moet aan de vennootschap worden toegerekend. Het hof gaat er dan ook vanuit dat [verzoekster] tot eind mei 2018 goed heeft gefunctioneerd. Daarna is tussen partijen een conflict ontstaan, dat pas na overeenstemming met Levi Strauss heeft geleid tot terugkeer van [verzoekster] op het werk.


 
20032

Ontbinding op de I-grond

Rechtbank Noord-Holland, 17-02-2020 ECLI:NL:RBNHO:2020:1036
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW, 7:671b BW
Rechtsvraag

Afwijzing ontbinding op de I-grond vanwege onvoldoende toelichting.

Overweging

De cumulatiegrond (de i-grond) is per 1 januari 2020 toegevoegd als ontslaggrond. Op grond van het overgangsrecht is de i-grond van toepassing, nu het verzoek waarmee deze procedure is ingeleid is ontvangen na 1 januari 2020.

Crown heeft echter nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten en het is niet aan de kantonrechter om - wanneer iedere toelichting ontbreekt - de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond.

Daar komt nog bij dat de kantonrechter hierboven heeft geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is. Van een bijna voldragen ontslaggrond is evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van Crown kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. 


 
20020

Ontslag aan op staande voet

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 28-01-2020 ECLI:NL:GHARL:2020:707
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW
Rechtsvraag

Ontslag op staande voet terecht beoordeeld, transitievergoeding moet worden terugbetaald.

Overweging

Renewi voert aan dat dit gedrag bovendien ernstig verwijtbaar is. Het hof volgt Renewi daarin. Het structureel niet vermelden in de boordcomputer dat bij klanten extra afval werd ingenomen en het daarnaast aannemen van geld of goederen van die klanten, maakt dat dit, objectief bezien, beschouwd kan worden als frauduleus handelen.

Het bewijsaanbod van [verzoeker] is niet ter zake doende: de betrouwbaarheid van de melders is niet van belang omdat vast staat dat [verzoeker] ongeregistreerd afval meenam en het daarover horen van klanten is dus evenmin nodig. En ook als die klanten zouden verklaren dat zij niet de intentie hadden via geschenken te betalen voor het ‘zwartladen’, dan nog neemt deze subjectieve intentie niet weg dat objectief sprake is van zodanig voor Renewi nadelig handelen door [verzoeker] , dat dit in combinatie met het aannemen van ‘aardigheidjes’ van die klanten zonder meer ongepast is en ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] oplevert. De lengte van het dienstverband en het ontbreken van recente functioneringsgesprekken doen daaraan niet af.

Het voorgaande leidt ertoe dat Renewi ten onrechte is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. De verzochte verklaring voor recht voegt niets toe aan vernietiging van de beschikking op dit punt. Het beroep van [verzoeker] op artikel 7:673 lid 8 BW gaat niet op omdat het niet toekennen van de transitievergoeding in de gegeven omstandigheden niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

De verzochte terugbetaling met rente is toewijsbaar.


 
20008

Commissie Borstlap

Commissie Borstlap, 23-01-2020
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Algemeen
7:669 BW
Rechtsvraag
Overweging

De eindrapportage van de Commissie Borstlap over de toekomst van het arbeidsrecht en de arbeidsmarkt in Nederland.


 
20018

Ontslag op staande voet na diefstal

Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 23-01-2020 ECLI:NL:GHSHE:2020:197
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsprocesrecht
7:669 BW
Rechtsvraag

Werknemer is terecht op staande voet ontslagen na wegnemen van items ook nadat in eerste gesprek slechts berisping is gegeven.

Overweging

Gelet op het voorgaande is met voldoende zekerheid komen vast te staan dat [appellante] de bedoeling had de rollator en het incontinentiemateriaal weg te nemen en zich toe te eigenen zonder toestemming van [onderneming] .

Deze gedraging vormt op zichzelf, gelet op de aard en ernst van die gedraging, een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Het hof acht de persoonlijke omstandigheden van [appellante] niet zodanig, dat [verweerster] haar niet op niet staande voet kon ontslaan. Het zonder toestemming wegnemen van goederen levert een zeer ernstige schending op van het vertrouwen dat [verweerster] als werkgever en [onderneming] als degene bij wie [appellante] tewerk was gesteld in [appellante] mochten hebben. [appellante] werkte circa drie jaar voor [verweerster] ; ook die arbeidsduur leidt niet tot een ander oordeel. Dat het ontslag op staande voet ernstige consequenties heeft voor [appellante] evenmin. Dat geldt bijna altijd bij een ontslag op staande voet. Een nadere onderbouwing op dit punt is overigens uitgebleven.


 
20021

Weigering ondertekening vaststellingsovereenkomst

Rechtbank Den Haag, 23-01-2020 ECLI:NL:RBDHA:2020:444
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsprocesrecht
7:669 BW
Rechtsvraag

Het weigeren te ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst moet gezien worden als een beroep op de herroepingsmogelijkheid.

Overweging

In de omstandigheden van dit geval, is het in elk geval zo niet in strijd met de letter dan toch zeker in strijd met de geest van de in artikel 7:670b, tweede lid BW dwingend rechtelijk vastgelegde mogelijkheid voor de werknemer zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke verklaring aan de werkgever een beëindigingsovereenkomst te ontbinden om [werkneemster] toch aan die overeenkomst gebonden te achten. Zij heeft duidelijk en ondubbelzinnig op 12 september 2019 geweigerd die overeenkomst te tekenen toen die haar dor het bestuur van Vahon ter tekening werd aangeboden, nadat haar was gebleken dat het in de beëindigingsovereenkomst geregelde afscheid niet op de school zelf zou plaatsvinden.

In de onderhavige beëindigingsovereenkomst staat met zoveel woorden vermeld dat [werkneemster] deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk kan ontbinden na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Dan kan de weigering van [werkneemster] om de beëindigingsovereenkomst zelf te ondertekenen niet anders geduid worden dan een tijdig beroep op die zogenoemde bedenktijd, zodat Vahon in elk geval vanaf 12 september 2019 er niet op kon en/of mocht vertrouwen dat er desondanks tussen partijen een geldige beëindigingsovereenkomst tot stand was gekomen.

Tussen partijen staat ook vast dat [werkneemster] op 12 september 2019 niet vergezeld werd door haar toenmalige gemachtigde. Het zou naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dan ook onaanvaardbaar zijn om [werkneemster] tegen te werpen dat zij deze ondubbelzinnige weigering om te tekenen niet op schrift heeft gesteld.


 
20009

Liegen over huisarts bezoek

Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 16-01-2020 ECLI:NL:GHSHE:2020:117
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW
Rechtsvraag

Is het liegen over huisartsbezoek een reden voor ontslag op staande voet?

Overweging

Ook indien zou komen vast te staan dat [appellant] gelogen heeft over het contact met zijn huisarts, is het hof van oordeel dat deze omstandigheid niet betekent dat er sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet, ook niet in combinatie met de door [verweerster] gestelde eerdere incidenten. Indien de leugen zou komen vast te staan, heeft [appellant] niet gelogen over zijn gezondheidssituatie.

Van ongeoorloofde afwezigheid danwel onbereikbaarheid, waarop de waarschuwing en de eerdere gestelde incidenten zagen, was derhalve geen sprake. Voor zover hij heeft geprobeerd zijn genezing te vertragen door niet te bellen met zijn huisarts en daarover te liegen, had dit opgelost dienen te worden met een loonopschorting. Het enkele feit dat [appellant] in dat geval tegen zijn werkgever gelogen heeft, is weliswaar verwijtbaar, maar rechtvaardigt in de gegeven omstandigheden geen onmiddellijke verbreking van het dienstverband.

Daarbij acht het hof van belang dat de gestelde leugen niet zag op een onterechte ziekmelding, maar op het al dan niet consulteren van de huisarts door [appellant] en evenmin direct verband hield met zijn werkzaamheden.


 
20017

Pakketvergelijking bij overgang

Gerechtshof Amsterdam, 07-01-2020 ECLI:NL:GHAMS:2020:28
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Arbeidsovereenkomstenrecht
Rechtsvraag

Is pakketvergelijk bij overgang van onderneming toegestaan?

Overweging

Met haar grieven III t/m IX komt AH in de kern beschouwd op tegen het oordeel van de kantonrechter dat de ‘mandjesvergelijking’ niet in overeenstemming is met de wettelijke regels bij overgang van onderneming. Het betoog van AH komt er – zakelijk weergegeven – op neer dat de ‘mandjesvergelijking’ in overeenstemming is met de rechtspraak van het Hof van Justitie EU, omdat deze niet plaatsvindt louter vanwege de overgang maar vanwege de noodzaak de beloning in te passen in de systemen en methoden die AH hanteert. AH zou te zeer worden beperkt in haar ondernemersvrijheid als zij gehouden zou zijn de Levensmiddelen-cao toe te passen, reden waarom zij gerechtigd is de VGL-cao toe te passen.

Daar komt bij dat de overgenomen werknemers met de ‘mandjesvergelijking’ en de toepassing van de VGL-cao hebben ingestemd en zij door de ‘mandjesvergelijking’ geen wezenlijk salarisverlies hebben ondergaan. AH mocht vertrouwen op de instemming van de overgenomen werknemers. Ten slotte zou in de Nederlandse literatuur de mening, dat na overgang van onderneming de arbeidsvoorwaarden wegens economische, technische of organisatorische redenen (hierna: eto-redenen) gewijzigd kunnen worden, breed worden gedeeld. Het hof kan zich geheel en al verenigen met de overwegingen van de kantonrechter die hebben geleid tot het oordeel dat de ‘mandjesvergelijking’ niet in overeenstemming is met de wettelijke regels bij overgang van onderneming en maakt deze overwegingen tot de zijne. Nu grief VII omtrent toekomstige versies van de Levensmiddelen-cao niet kan leiden tot een ander dictum, slaagt ook deze grief niet. De grieven III t/m IX falen.

Met voorwaardelijke grief X – ingesteld voor het geval de grieven van AH falen – komt AH op tegen het oordeel van de kantonrechter dat de ‘mandjesvergelijking’ van AH in haar algemeenheid niet in overeenstemming is met de wettelijke regels bij overgang van onderneming. AH betoogt in dat kader dat in individuele gevallen (zoals dat van [geïntimeerde] ) de overeengekomen wijzigingen niet in strijd zijn met artikel 7:662 e.v. BW.

Daar komt bij dat de gevolgen van de ‘mandjesvergelijking’ niet in het algemeen kunnen worden vastgesteld omdat medewerkers een jaarlijks per persoon variërend bedrag aan winstuitkering hebben ontvangen, aldus AH.


 
20036

Vergelijking arbeidsvoorwaarden bij overgang

Gerechtshof Amsterdam, 07-01-2020 ECLI:NL:GHAMS:2020:28
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsovereenkomstenrecht
Rechtsvraag

Mandjesvergelijking bij overgang van onderneming niet toegestaan.

Overweging

Met haar grieven III t/m IX komt AH in de kern beschouwd op tegen het oordeel van de kantonrechter dat de ‘mandjesvergelijking’ niet in overeenstemming is met de wettelijke regels bij overgang van onderneming. Het betoog van AH komt er – zakelijk weergegeven – op neer dat de ‘mandjesvergelijking’ in overeenstemming is met de rechtspraak van het Hof van Justitie EU, omdat deze niet plaatsvindt louter vanwege de overgang maar vanwege de noodzaak de beloning in te passen in de systemen en methoden die AH hanteert. AH zou te zeer worden beperkt in haar ondernemersvrijheid als zij gehouden zou zijn de Levensmiddelen-cao toe te passen, reden waarom zij gerechtigd is de VGL-cao toe te passen. Daar komt bij dat de overgenomen werknemers met de ‘mandjesvergelijking’ en de toepassing van de VGL-cao hebben ingestemd en zij door de ‘mandjesvergelijking’ geen wezenlijk salarisverlies hebben ondergaan. AH mocht vertrouwen op de instemming van de overgenomen werknemers. Ten slotte zou in de Nederlandse literatuur de mening, dat na overgang van onderneming de arbeidsvoorwaarden wegens economische, technische of organisatorische redenen (hierna: eto-redenen) gewijzigd kunnen worden, breed worden gedeeld.

3.6
Het hof kan zich geheel en al verenigen met de overwegingen van de kantonrechter die hebben geleid tot het oordeel dat de ‘mandjesvergelijking’ niet in overeenstemming is met de wettelijke regels bij overgang van onderneming en maakt deze overwegingen tot de zijne. Nu grief VII omtrent toekomstige versies van de Levensmiddelen-cao niet kan leiden tot een ander dictum, slaagt ook deze grief niet. De grieven III t/m IX falen.


 
20010

Verstoorde arbeidsverhouding en herplaatsing

Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 19-12-2019 ECLI:NL:GHSHE:2019:4627
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW
Rechtsvraag

Hoever reikt de herplaatsingsplicht bij een verstoorde arbeidsverhouding?

Overweging

Over de mogelijkheid van herplaatsing heeft Dow in het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen vermeld dat herplaatsing niet in de rede ligt gegeven de ernst van de ontstane situatie en de intensiteit van de verstoring.

 

Volgens [de werknemer] zou herplaatsing binnen het grote concern wel mogelijk moeten zijn. In hoger beroep heeft Dow nog aangevoerd dat [de werknemer] de suggesties die Dow in augustus 2018 heeft gedaan van de hand heeft gewezen. Het hof wijst erop dat [de werknemer] positief heeft gereageerd op een bericht van zijn leidinggevende uit augustus 2018 waarin mogelijkheden buiten zijn eigen functie worden genoemd. Bovendien heeft [de werknemer] ermee ingestemd dat in de mediation ook zou worden gesproken over eventuele herplaatsing, als terugkeer in zijn functie niet mogelijk zou zijn. Dow heeft nog de door [de werknemer] genoemde voorwaarden genoemd als belemmering voor een eventuele herplaatsing.

 

Het hof stelt echter vast dat Dow zelf naar voren heeft gebracht dat zij aan zes van de zeven voorwaarden zou voldoen en het hof vindt dat Dow onvoldoende heeft nagevraagd wat [de werknemer] bedoelde met de compensatie voor wat hem en zijn gezin was aangedaan (de zevende voorwaarde).

 

Tijdens de zitting bij de kantonrechter heeft [de werknemer] naar voren gebracht dat excuses al genoeg hadden kunnen zijn. Het hof heeft op de zitting vragen gesteld over herplaatsing. Toen kwam naar voren dat [HR manager] tijdens de mediationbijeenkomst op 21 december 2018 heeft toegezegd dat hij zou nagaan wat de herplaatsingsmogelijkheden binnen Dow waren. Dow heeft echter na 21 december 2018 niet meer naar herplaatsingsmogelijkheden gekeken. Dow bracht als reden daarvoor naar voren dat [de werknemer] niet meer wilde meewerken aan mediation en dat hij in een kort geding wedertewerkstelling in zijn eigen functie had gevorderd.

 

Het hof vindt niet dat deze omstandigheden herplaatsing onmogelijk maakten of maakten dat herplaatsing ‘niet in de rede lag’, zoals in de wet staat. De afspraak was dat mediation in de eerste plaats over terugkeer in de eigen functie zou gaan. Dat [de werknemer] niet meer aan mediation wilde meewerken toen bleek dat zijn leidinggevende die terugkeer geen optie vond, kan hem niet worden verweten. Dat betekent niet dat Dow niet meer naar herplaatsingsmogelijkheden hoefde te zoeken. Dow is een groot bedrijf, dat onderdeel uitmaakt van een heel groot internationaal concern. In [plaats] , slechts één van de Nederlandse vestigingen van Dow , werken al meer dan tweeduizend mensen. Binnen de afdeling waren de verhoudingen verstoord, maar dat gold niet voor het hele concern. Het hof is van oordeel dat Dow niet aan haar herplaatsingsplicht heeft voldaan.


 
20019

Ernstige verwijtbaarheid en reintegratie

Gerechtshof Amsterdam, 17-12-2019 ECLI:NL:GHAMS:2019:4508
Jurisprudentie - Geschilbeslechting
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW
Rechtsvraag

Een loonsanctie door het UWV levert niet per definitie ernstige verwijtbaarheid op.

Overweging

Op basis van de tussen partijen vaststaande feiten kan worden geconcludeerd dat de onderlinge verstandhouding tijdens het hele re-integratietraject niet heeft bijgedragen aan een vlot en voorspoedig verloop daarvan. Ook indien juist zou zijn dat de door De Bijenkorf ingeschakelde arbo-arts onjuiste adviezen zou hebben gegeven, dat De Bijenkorf [appellante] bleef ‘pushen’ om mee te werken aan mediation en dat daarmee het lopende 2e-spoortraject is vertraagd, mogen deze verwijten geacht worden mede redengevend te zijn geweest voor de aan De Bijenkorf opgelegde loonsanctie. Daarmee is de ontstane vertraging reeds omgezet in een maatregel ten laste van de Bijenkorf en ten gunste van [appellante] . Door [appellante] is niet gesteld dat de vertraging niet van een passende sanctie is voorzien met de loonsanctie, dan wel dat door de opstelling van De Bijenkorf voor [appellante] relevante concrete re-integratiemogelijkheden zijn gemist. Op grond van het vorenstaande valt niet in te zien dat de door [appellante] aan De Bijenkorf verweten opstelling en/of handelwijze, mede gelet op de reeds getroffen loonsanctie, zodanig zwaarwegend is dat daarmee ernstige verwijtbaarheid in de zin der wet aan de orde is. Van een grovelijk negeren van de op haar rustende re-integratieverplichtingen (waarvan sprake was in de door [appellante] aangehaalde jurisprudentie) is hier niet gebleken. De door de kantonrechter in dit verband juist aan [appellante] verweten opstelling is in dat licht niet relevant, evenmin als het geschil over het aantal coachgesprekken van [appellante] op kosten van De Bijenkorf (24 dan wel 30). De conclusie is dan ook dat de gestelde ernstige verwijtbaarheid niet is komen vast te staan, zodat ook de tweede grief doel mist.


 
20006

Omvang van het eenzijdig wijzigingsbeding

Hoge Raad der Nederlanden, 29-11-2019 ECLI:NL:HR:2019:1867
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Arbeidsovereenkomstenrecht
Rechtsvraag

Wat is de juiste maatstaf voor het eenzijdig wijzigingsbeding van artikel 7:613 BW?

Overweging

De hiervoor in 3.1.2 aangehaalde tekst en strekking van art. 7:613 BW brengen mee dat wanneer de werkgever zich beroept op een eenzijdig wijzigingsbeding, de rechter – met inachtneming van alle omstandigheden van het geval – moet beoordelen of het belang van de werkgever bij wijziging van de arbeidsvoorwaarde, ten opzichte van het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde, zodanig zwaarwichtig is, dat het belang van de werknemer op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever. Het gaat bij de toepassing van art. 7:613 BW dus om een belangenafweging, waarbij geldt dat een arbeidsovereenkomst alleen ten nadele van de werknemer kan worden gewijzigd indien voldoende zwaarwegende belangen aan de zijde van de werkgever dat rechtvaardigen. Bij deze belangenafweging wordt het in het gegeven geval voor het doorvoeren van de wijziging vereiste gewicht van de belangen van de werkgever mede bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan.


 
20007

Toepassing opzegverbod OR

Gerechtshof Den Haag, 19-11-2019 ECLI:NL:GHAMS:2019:4131
Jurisprudentie - Rechtsontwikkeling
Arbeidsovereenkomstenrecht
7:669 BW
Rechtsvraag

Hoe moet het opzegverbod ten aanzien va het OR lidmaatschap worden gezien in een verstoorde verhouding?

Overweging

Met grief 6 komt [appellant] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat er weliswaar sprake is van een opzegverbod ex artikel 7:670 lid 4 sub 1 BW omdat [appellant] lid is van de OR, maar dit niet aan ontbinding in de weg staat omdat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met het OR-lidmaatschap van [appellant] (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). Volgens [appellant] kan het verzoek tot ontbinding niet los worden gezien van zijn OR-lidmaatschap.
Evenals de kantonrechter is het hof van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van Maatvast geen verband houdt met het OR-lidmaatschap van [appellant] . Het verzoek is gegrond op een verstoorde arbeidsverhouding. De verwijten die [appellant] in dat kader worden gemaakt zijn – samengevat weergegeven – dat [appellant] kritiek op zijn functioneren niet wil inzien, opdrachten negeert en voortdurend tracht de positie van [A] te ondermijnen. Deze verwijten houden geen verband met het OR-lidmaatschap van [appellant] , zodat geen opzegverbod geldt dat in de weg staat aan ontbinding.


 

VAKnieuws is een initiatief van en wordt u aangeboden door centrum permanente educatie.


VAKnieuws houdt u middels praktische en uitgekiende samenvattingen op de hoogte van belangrijke juridische ontwikkelingen. Al het vaknieuws wordt met uiterste zorg samengesteld. De samenstellers, makers en centrum permanente educatie zijn niet aansprakelijk voor enigerlei schade als gevolg van het gebruik van dit vaknieuws.