VAKnieuws 2019

Ja. Het hof stelt voorop dat het aanwenden van het vermogen voor een voldoende verzorging gaat vóór het doelmatig beleggen ervan. In dit kader is van belang dat de dochter dagelijks beperkingen ondervindt ten gevolge van het ongeval dat haar op jonge leeftijd is overkomen. Het vermogen dat de dochter bezit, is een geldbedrag dat aan haar is uitbetaald mede ter compensatie van het haar aangedane leed. Dit bedrag is bedoeld om de (materiële en immateriële) schade die de dochter ondervindt te vergoeden en om haar leven waar mogelijk en in brede zin aangenamer te maken, bijvoorbeeld in de vorm van een structurele aanvulling op haar Wajong-uitkering. Interen op het vermogen is daarmee in lijn en onvermijdelijk. Daargelaten de vraag naar de aanvaardbaarheid van het verlagen van het vermogen van de dochter met als doel de hoogte van de vermogensbelasting en de eigen bijdrage aan het CAK te verlagen alsmede haar in aanmerking te laten komen voor een zorgtoeslag stelt het hof vast dat het uitlenen van de bedoelde bedragen het vermogen van de dochter op zichzelf niet beïnvloedt. Tegenover het uitgeleende geld staat immers een vordering van gelijke waarde.

Het hof is bovendien van oordeel dat het verstrekken van onderhandse leningen uit het vermogen van de dochter (ten behoeve van haar familie: de bewindvoerders en de zus van de dochter en haar partner) op de wijze zoals verzocht niet past binnen de verantwoorde manier waarop doelmatige belegging van het vermogen behoort te gebeuren. Het uitlenen van deze bedragen, waarbij het in dit geval om tweederde van het vermogen van de dochter gaat, brengt immers het risico mee dat terugbetaling (blijvend) uitblijft. Voor de geldlening van € 60.000,- aan de bewindvoerders ten behoeve van de financiering van een woning is door hen geen zekerheid gesteld. Voor de geldlening van € 140.000,- ten behoeve van de woning van de zus van de dochter en de partner van de zus is (hypothecaire) zekerheid gesteld tot de WOZ-waarde van de woning, te weten exact € 140.000,-, waardoor bij een eventuele executoriale verkoop niet het gehele bedrag zal zijn gedekt. De bewindvoerders hebben weliswaar stellig verklaard dat er geen enkele zorg hoeft te bestaan dat de leningen niet worden terugbetaald, maar hebben tevens verklaard dat de bank niet bereid was de zus van de dochter en haar partner financiering voor de aankoop van een woning te verstrekken. Het hof ziet in onderhavig geval geen redenen om af te wijken van het uitgangspunt dat dergelijke leenconstructies -zelfs als dit een hogere renteopbrengst zou opleveren- een ontoelaatbaar risico voor het onder bewind gestelde vermogen opleveren.

De kantonrechter heeft het verzoek van de bewindvoerders om een machtiging te verlenen tot het verstrekken van de geldleningen dan ook terecht afgewezen.

De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen.

In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als

(i) de inhoud van de gedragslijn,

(ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen,

(iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd,

(iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard,

(v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en

(vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd. In het onderhavige geval heeft [operations] , in het tweede ziektejaar van [appellante] , drie maanden lang 100% loon betaald terwijl in het toepasselijke arbeidsvoorwaardenreglement is bepaald dat 70% zou worden betaald.

De gemachtigde van [operations] heeft in een e-mail van 20 augustus 2018 aan de gemachtigde van [appellante] geschreven dat het loon, overeenkomstig de arbeidsvoorwaardenregeling, vanaf augustus 2018 70% zou bedragen. [operations] heeft vanaf augustus 2018 ook 70% van het loon aan [appellante] betaald. Het beroep van [appellante] op een loonstrook van augustus 2018 waarop nog is uitgegaan van 100% loon, baat haar niet. [operations] heeft onbetwist aangevoerd dat deze loonstrook werd verstrekt na de aankondiging van haar gemachtigde op 20 augustus 2018 dat 70% loon zou worden betaald en dat deze loonstrook binnen één dag is vervangen door een juiste loonstrook met vermelding van 70% loon.
Gelet op deze feiten en omstandigheden kan zonder nadere onderbouwing, die ontbreekt, voorshands niet worden aangenomen dat [appellante] erop mocht vertrouwen dat zij vanaf augustus 2018 ook nog aanspraak had op 100% loon.

Het UWV heeft [X] bij brief van 13 september 2017 toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [appellant] op te zeggen. In de beslissing van het UWV is de volgende bepaling opgenomen:

'Wederindiensttredingsbepaling'

Heeft u binnen 26 weken na opzegging van de arbeidsovereenkomst iemand nodig voor het verrichten van dezelfde werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd? Dan moet u de voormalige werknemer in de gelegenheid stellen die werkzaamheden op de bij u gebruikelijke voorwaarden te hervatten. Doet u dat niet en laat u de werkzaamheden door een ander verrichten, dan kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer het ontslag ongedaan maken of u veroordelen aan de werknemer een billijke vergoeding te betalen (artikel 7:681 lid 1 onder d van het Burgerlijk Wetboek).”

Bij brief van 15 september 2017, gericht aan [appellant] , heeft [X] de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2017 opgezegd. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter geoordeeld dat [X] de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft geschonden door beschikbare kokswerkzaamheden niet aan [appellant] aan te bieden maar deze te laten verrichten door een zzp-er. Omdat wedertewerkstelling niet aan de orde is vanwege sluiting van het restaurant is aan [appellant] een billijke vergoeding van € 500,- toegekend. Vast staat dat [X] in de maanden november en december 2017 kokswerkzaamheden - in ieder geval voor 32 uur - heeft laten verrichten door een ingehuurde derde. Op grond van de tekst van de wederindiensttredingsbepaling had [X] deze kokswerkzaamheden, die immers dezelfde waren als de werkzaamheden die [appellant] voordien verrichtte, aan [appellant] moeten aanbieden. Dat [X] ervan uitging dat [appellant] deze werkzaamheden niet zou kunnen of willen uitvoeren deed, wat daarvan ook zij, aan vorenbedoelde verplichting van [X] niet af. Door na te laten de beschikbare kokswerkzaamheden aan [appellant] aan te bieden, heeft [X] in strijd gehandeld met de wederindiensttredingsvoorwaarde die aan de verleende toestemming voor opzegging was verbonden. Daaraan doet niet af dat de arbeidsomvang van de beschikbare werkzaamheden beperkter was dan de arbeidsomvang vóór het ontslag.

Zowel op grond van de tekst van art. 13 Ontslagregeling als in het licht van de toelichting op die bepaling moet worden aangenomen dat bij de beoordeling of sprake is van uitwisselbare functies, geen andere gezichtspunten in aanmerking mogen worden genomen dan de daarin genoemde. 

Uit de toelichting op art. 13 Ontslagregeling kan worden afgeleid dat het bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functies. Het gaat er dus niet om hoe een individuele werknemer een functie in de praktijk uitoefent, noch of een bepaalde werknemer zowel de ene als de andere functie kan vervullen. Dat het gaat om de functie en niet om de werknemer, betekent niet dat de functie-inhoud en de daarvoor vereiste kennis, vaardigheden en competenties uitsluitend mogen worden vastgesteld aan de hand van de functiebeschrijving, al zal deze beschrijving doorgaans wel een belangrijke bron van informatie zijn. Naast de functiebeschrijving kunnen alle omstandigheden van belang zijn die op de gezichtspunten, genoemd in art. 13 Ontslagregeling, een licht kunnen werpen, zoals wat de functie in de praktijk in het algemeen behelst en onder welke algemene omstandigheden de functie moet worden uitgeoefend. Het gaat er bij de beoordeling van uitwisselbaarheid immers om dat een vergelijking tussen functies wordt gemaakt op basis van de werkelijke inhoud ervan.

Het hof heeft het voorgaande niet miskend. De overweging van het hof (rov. 3.3) dat bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van de functies, naast de in art. 13 Ontslagregeling genoemde gezichtspunten, alle omstandigheden van het geval van belang zijn, moet blijkens de beoordeling die daarop volgt, aldus worden begrepen dat bij de beantwoording van de vraag of de beide functies uitwisselbaar zijn, wat de in art. 13 lid 1 Ontslagregeling genoemde gezichtspunten betreft alle omstandigheden van belang zijn die op die gezichtspunten een licht kunnen werpen.

Als een medewerker bijvoorbeeld toevallig een achtergrond heeft die hem persoonlijk geschikt maakt voor een functie die niet uitwisselbaar is met zijn eigen functie, dan zal een beroep door de desbetreffende medewerker op uitwisselbaarheid niet worden gehonoreerd. De toets op uitwisselbaarheid is kortom objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker.

Dit in tegenstelling tot het begrip ‘passende functie’, waar wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Of een boventallige werknemer kan worden herplaatst in een passende functie, is immers afhankelijk van de beoordeling of hij geschikt is voor deze functie.

 

In de tijd gezien, vindt allereerst de selectie van de voor ontslag voor te dragen werknemers plaats. Dit gebeurt op basis van objectieve criteria (toepassing afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies). Indien er vervolgens een functie vacant is of binnen de termijn bedoeld in artikel 9 wordt, dient aan de hand van een beoordeling van de geschiktheid van de werknemer voor deze functie te worden bepaald of de functie voor hem/haar een passende functie is. Het begrip ‘passende functie’ is derhalve anders en ruimer dan het begrip ‘uitwisselbare functie’. Naast de functiebeschrijving kunnen alle omstandigheden van belang zijn die op de gezichtspunten, genoemd in art. 13 Ontslagregeling, een licht kunnen werpen, zoals wat de functie in de praktijk in het algemeen behelst en onder welke algemene omstandigheden de functie moet worden uitgeoefend. Het gaat er bij de beoordeling van uitwisselbaarheid immers om dat een vergelijking tussen functies wordt gemaakt op basis van de werkelijke inhoud ervan.

Het hof is van oordeel dat als een werknemer in hoger beroep alsnog een deskundigenoordeel in het geding brengt, dat betrekking heeft op de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte van kracht was ten tijde van de procedure in eerste aanleg, in de regel rekening moet worden gehouden met een dergelijk deskundigenoordeel. Dat is immers een verklaring die betrekking heeft op de situatie zoals die aan de orde was ten tijde van de procedure in eerste aanleg. Dat is naar het oordeel van het hof het toetsingsmoment voor de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte van kracht is bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek op de g-grond (en in het verlengde daarvan de vraag of het verzoek verband houdt met ziekte).

 

Het hof toetst deze vraag dus ex tunc, maar houdt daarbij in de regel wel rekening met nieuwe stukken die in hoger beroep in het geding worden gebracht, voor zover deze betrekking hebben op de situatie ten tijde van de procedure in eerste aanleg, zoals het onderhavige deskundigenoordeel. In eerste aanleg heeft [verzoekster] ook al een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte. Het deskundigenoordeel dat zij in hoger beroep in het geding heeft gebracht, vormt een nadere onderbouwing van hetgeen zij in eerste aanleg als verweer heeft aangevoerd maar onvoldoende heeft onderbouwd. Indien een dergelijk deskundigenoordeel buiten beschouwing zou moeten worden gelaten omdat dit pas op een datum gelegen na de mondelinge behandeling in eerste aanleg is aangevraagd, wordt geen recht gedaan aan het karakter van het hoger beroep, dat immers onder meer een herstelfunctie heeft van wat in eerste aanleg niet goed is verlopen. 

De Hoge Raad heeft overwogen dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op een niveau dat, aansluit bij de bijzondere omstandigheden van het geval (rov. 3.4.2 beschikking 30 juni 2017). Naar het oordeel van het hof is om die reden relevant in welke mate New Hairstyle een verwijt valt te maken. [appellante] heeft in dit verband aangevoerd:

- dat New Hairstyle ten onrechte haar vakantieaanvraag heeft geweigerd in te willigen;

- dat New Hairstyle de arbeidsovereenkomst bewust heeft opgezegd, wetende dat zij daarmee in strijd met de wettelijke bepalingen handelde.

Volgens [appellante] is de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging uitsluitend en volledig aan New Hairstyle te wijten.

New Hairstyle heeft dat bestreden. New Hairstyle heeft erop gewezen dat al definitief is vastgesteld dat partijen ieder in dezelfde mate een verwijt valt te maken. New Hairstyle heeft verder nog aangevoerd dat [appellante] zelfs een groter verwijt valt te maken dan haar, onder meer omdat [appellante] volgens New Hairstyle niet de waarheid zou hebben gesproken over de periode dat zij met vakantie was, de reden dat zij vakantie wilde nemen en/of de afscheidsborrel. Ook heeft New Hairstyle aangevoerd dat zij ten tijde van het sturen van de opzeggingsbrief niet werd bijgestaan door een advocaat. Het hof constateert dat [appellante] er als een soort van vanzelfsprekendheid vanuit gaat dat de arbeidsovereenkomst zou zijn gecontinueerd tot haar pensioengerechtigde leeftijd wanneer zij de opzegging had vernietigd. Het hof volgt [appellante] daarin niet.

Het hof acht het onaannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog geruime tijd zou hebben voortgeduurd wanneer [appellante] de opzegging had vernietigd. De verhoudingen tussen partijen waren immers grondig verstoord geraakt.

 

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen (art. 7:671b lid 2 BW). Als sprake is van een opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (art. 7:671b lid 6 sub a BW).

Het hof is van oordeel dat als een werknemer in hoger beroep alsnog een deskundigenoordeel in het geding brengt, dat betrekking heeft op de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte van kracht was ten tijde van de procedure in eerste aanleg, in de regel rekening moet worden gehouden met een dergelijk deskundigenoordeel. Dat is immers een verklaring die betrekking heeft op de situatie zoals die aan de orde was ten tijde van de procedure in eerste aanleg. Dat is naar het oordeel van het hof het toetsingsmoment voor de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte van kracht is bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek op de g-grond (en in het verlengde daarvan de vraag of het verzoek verband houdt met ziekte). Het hof toetst deze vraag dus ex tunc, maar houdt daarbij in de regel wel rekening met nieuwe stukken die in hoger beroep in het geding worden gebracht, voor zover deze betrekking hebben op de situatie ten tijde van de procedure in eerste aanleg, zoals het onderhavige deskundigenoordeel. In eerste aanleg heeft [verzoekster] ook al een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte. Het deskundigenoordeel dat zij in hoger beroep in het geding heeft gebracht, vormt een nadere onderbouwing van hetgeen zij in eerste aanleg als verweer heeft aangevoerd maar onvoldoende heeft onderbouwd. Indien een dergelijk deskundigenoordeel buiten beschouwing zou moeten worden gelaten omdat dit pas op een datum gelegen na de mondelinge behandeling in eerste aanleg is aangevraagd, wordt geen recht gedaan aan het karakter van het hoger beroep, dat immers onder meer een herstelfunctie heeft van wat in eerste aanleg niet goed is verlopen.

Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat deze uitzondering zich voordoet. De kantonrechter heeft met juistheid geoordeeld dat het ontbindingsverzoek van Centric eerst en vooral verband houdt met de verstoorde arbeidsverhouding en niet met de ziekte/ziekmelding(en) van [verzoekster] .

Kortom, het hof acht het aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden wegens een verstoorde verhouding zonder ernstige verwijtbaarheid van partijen, dus rekening houdend met een opzegtermijn en met toekenning van een transitievergoeding maar zonder dat aan werkneemster een billijke vergoeding zou zijn toegekend.

(...)

Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat het hof rekening houdt met de volgende omstandigheden zoals die door partijen zijn aangevoerd:

- beide partijen treft in dezelfde mate een verwijt met betrekking tot de vakantiekwestie;

- New Hairstyle heeft welbewust het dienstverband met werkneemster in strijd met de voor haar geldende wettelijke voorschriften opgezegd en de gevolgen van deze rechteloze beëindiging van het dienstverband op de koop toe genomen;

- het kan werkneemster niet worden tegengeworpen dat zij een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding heeft ingediend en niet de vernietiging van de opzegging heeft verzocht; 

- het financiële gevolg van de opzegging bedraagt voor werkneemster nog geen € 1.000,- bruto. 

Het hof is van oordeel dat de omvang van de billijke vergoeding in dit geval minimaal moet worden bepaald op de door werkneemster als gevolg van de opzegging geleden schade, dus minimaal op iets minder dan € 1.000,- bruto. Het hof ziet in de verwijtbaarheid met betrekking tot de vakantiekwestie, geen aanleiding om dat hier als een op dat bedrag drukkende omstandigheid mee te laten wegen, omdat dit anders dubbel ten nadele van werkneemster zou komen (de vakantiekwestie leidt al tot een beperkte schade in verband met de hypothetische ontbinding). Wel dient deze omstandigheid ertoe te leiden dat de billijke vergoeding niet op een veel hoger bedrag dan de hiervoor besproken schade moet uitkomen. Het hof merkt in aanvulling op bovengenoemde omstandigheden nog op dat in dit geval een opzegtermijn in acht is genomen. Er is geen sprake geweest van een ontslag op staande voet. De situatie dat werkneemster van het ene op het andere moment niet meer in haar levensonderhoud kon voorzien, is niet aan de orde geweest. Het hof acht dat op zich een factor om rekening mee te houden, niet in die zin dat dit tot een lager bedrag moet leiden dan het hiervoor besproken schadebedrag, maar wel om de billijke vergoeding niet op een veel hoger bedrag te stellen dan die schade.

In het algemeen zal er geen reden kunnen zijn om een machtiging te beperken door daarin een type voorziening op te nemen. Daarvoor is redengevend dat in de Jeugdwet is geregeld dat de minderjarige bij een uithuisplaatsing bij voorkeur in een pleeggezin of in een gezinshuis wordt geplaatst en dat alleen als dit aantoonbaar niet in zijn belang is, een residentiele plaatsing in beeld komt (art. 2.3 lid 6 Jeugdwet). 

Het in art. 2.3 lid 6 van de Jeugdwet neergelegde uitgangspunt is het gevolg van een amendement dat is gericht op art. 20 IVRK (Kamerstukken II 2012/13, 33 684, nr. 80 amendement Ypma). Het zesde lid verplicht de Staat om extra bescherming te bieden aan kinderen die niet in hun eigen gezin kunnen verblijven. Die bescherming bestaat hieruit dat als kwaliteitseis aan (onder meer) de GI wordt gesteld, dat gewerkt wordt volgens het principe dat bij een uithuisplaatsing een minderjarige wordt geplaatst in een gezinsomgeving en niet in een instelling. Plaatsing van de jeugdige in een instelling is ten gevolge van dit amendement alleen mogelijk als dit aantoonbaar in het belang is van de jeugdige.

Het voorgaande sluit niet zonder meer uit dat specifieke feiten en omstandigheden redengevend kunnen zijn om een machtiging te geven die strekt tot plaatsing in een specifieke voorziening. In de beschikking van de kinderrechter van 27 november 2018 is echter geen aanknopingspunt te vinden dat op grond van bijzondere feiten of omstandigheden een andere machtiging werd beoogd te geven dan de algemene machtiging zoals bedoeld in art. 1:265b lid 1 BW. Dit betekent dat de GI op grond van die machtiging ook kan plaatsen in een gezinshuis, omdat dit - zoals ter zitting is gebleken - aantoonbaar in het belang is van de minderjarige. Dat laatste brengt met zich dat het verzoek wegens gemis aan belang moet worden afgewezen.

Verzoekers en de minderjarige wonen niet in Nederland en er zijn er geen belanghebbenden wier gewone verblijfplaats in Nederland is, zodat de Nederlandse rechter niet ingevolge artikel 3 onder a Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) rechtsmacht heeft. Artikel 3 onder b Rv is hier niet van toepassing. Artikel 3 onder c Rv bepaalt dat de Nederlandse rechter rechtsmacht heeft indien de zaak anderszins voldoende met de Nederlandse rechtssfeer is verbonden. Beoordeeld dient te worden of dit het geval is. 

Verzoekers zijn van mening dat van voldoende verbondenheid met de Nederlandse rechtssfeer sprake is. Zij hebben daartoe, verkort weergegeven, het volgende aangevoerd. Verzoeker heeft de Nederlandse nationaliteit en verzoekster verwacht op korte termijn de Nederlandse nationaliteit te verkrijgen. Door een adoptie naar Nederlands recht zal de minderjarige ook de Nederlandse nationaliteit verkrijgen met alle rechten en plichten die daarbij horen en zal haar status als kind van verzoekers gewaarborgd zijn. Hoewel verzoekers feitelijk in [woonplaats] wonen, zijn zij op Nederland georiënteerd nu daar de familie van verzoeker woont. Verzoekers voeden de minderjarige zowel Frans- als Nederlandstalig op. Verzoeker is werkzaam als EU-ambtenaar in [woonplaats] . Formeel gezien wordt verzoeker daardoor niet als inwoner van België aangemerkt. Verzoeker is daarom in een speciaal register opgenomen. Hierdoor kan rechtens niet gesteld worden dat verzoekers in België woonachtig zijn. Voorts hopen verzoekers dat verzoeker op een termijn van twee jaar naar Nederland overgeplaatst zal worden. 

De rechtbank is van oordeel dat hetgeen verzoekers hebben aangevoerd onvoldoende is om tot rechtsmacht van de Nederlandse rechter op grond van artikel 3 onder c Rv te leiden. De verblijfplaats van verzoekers en de minderjarige is feitelijk in België. Zij wonen en werken daar en hun gezinsleven speelt zich af in België. Zij hebben nooit in Nederland gewoond. Dat verzoekers in België niet in de ‘reguliere’ basisadministratie staan ingeschreven maar in een register voor EU-ambtenaren maakt dit niet anders. Voor de beoordeling van de rechtssfeer waarmee de zaak verbonden is, dient de rechtbank te kijken naar de feitelijke situatie en dus ook naar de feitelijke verblijfplaats van verzoekers en de minderjarige. Dat is België. Bij de beoordeling van een verzoek tot adoptie dienen de belangen van het kind beoordeeld te worden, in deze zaak meer in het bijzonder ook de vraag of de belangen van de minderjarige bij overbrenging vanuit het land van herkomst gewaarborgd zijn geweest. De rechtbank is van oordeel dat de instanties in het land waar het kind woont, België, aangewezen zijn om de belangen van de minderjarige (zonodig) te onderzoeken. Daarbij geldt dat niet is gebleken dat adoptie van de minderjarige door verzoekers in België niet mogelijk is. Verzoekers hebben slechts gesteld dat de adoptieprocedure daar vermoedelijk lang zal duren. De omstandigheden dat verzoeker hoopt op termijn naar Nederland te worden overgeplaatst en dat verzoeker de Nederlandse nationaliteit heeft, zijn, gelet op het voorgaande, onvoldoende om rechtsmacht van de Nederlandse rechter aan te nemen.

Op het in art. 7:673 lid 1 BW neergelegde recht van de werknemer op een transitievergoeding in de daar omschreven gevallen waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, bestaan enkele uitzonderingen.

Eén van deze uitzonderingen doet zich voor indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.

Bij de beoordeling of de uitzonderingsgrond van art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW van toepassing is, zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid.

De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis. Opmerking verdient dat bij beantwoording van de vraag of het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is als bedoeld in art. 7:673 lid 8 BW, alle omstandigheden van het geval van belang kunnen zijn, dus ook omstandigheden die bij de toepassing van art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW niet van betekenis zijn.