arbeidsrecht

In de als ‘de 15-april arresten’ aangeduide arresten heeft de Hoge Raad in 2005 beslist dat een ontslag als statutair bestuurder ook een ontslag als werknemer betekent, zowel indien de bestuurder ontslag neemt als in geval van een door het bevoegde orgaan van de vennootschap genomen ontslagbesluit.1 Vergelijk ook Rechtbank Midden-Nederland 24 mei 2018, ECLL:NL:RBMNE:2018:2547. De achtergrond hiervan is dat de twee verhoudingen onsplitsbaar zijn. De 15 april-arresten zijn in deze situatie niet rechtstreeks van toepassing. Omdat echter geen onderscheid valt te maken tussen de bestuurders- en werknemerstaken die [verzoeker] heeft verricht, althans is daartoe door [verzoeker] onvoldoende gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat de positie van [verzoeker] als werknemer zodanig is verbonden met zijn positie van statutair bestuurder dat de verhoudingen onsplitsbaar zijn. De 15-april-arresten worden daarom analoog op het onderhavige geschil toegepast. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen MSPD en [verzoeker] met zijn ontslagname als statutair bestuurder van [naam bedrijf 2] en [naam bedrijf 3] reeds is geëindigd.

Vast staat dat het AVSN een eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Artikel 7:613 BW bepaalt dat een werkgever slechts een beroep kan doen op een dergelijk beding, indien hij bij wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer(s) dat door die wijziging wordt geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Over de vraag hoe deze afweging van belangen van werkgever en werknemer(s) moet plaatsvinden is het arrest van de Hoge Raad van 29 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1864, Fair Play), waar beide partijen ook naar hebben verwezen, richtinggevend. Het belang van [gedaagde] is van bedrijfseconomische aard. [gedaagde] heeft in haar conclusie uiteengezet dat zij zich door de coronapandemie geconfronteerd zag met (forse) liquiditeitsproblemen. De door haar gestelde omzetdaling en de gevolgen daarvan zijn op zich door eisers niet betwist.

Door de loonsverhoging uit te stellen en een deel van de vakantiedagen af te schrijven, dan wel de opbouw ervan te beperken, kon [gedaagde] op korte termijn haar liquiditeitspositie verbeteren. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [gedaagde] nog onderbouwd welke overige maatregelen zij heeft getroffen om haar positie te kunnen handhaven, zoals onderhandelen met haar verhuurder, het uitstellen van investeringen, het aanvragen van een NOW-voorschot en het vragen van een loonoffer van de directie. [gedaagde] heeft daarbij benadrukt dat de OR heeft ingestemd met de eenzijdige wijziging en dat de OR daartoe een deskundige heeft kunnen raadplegen.

Voor wat betreft de uitgestelde procentuele loonsverhogingen leidt een afweging van de hiervoor omschreven belangen tot de conclusie dat de acute financiële problemen die [gedaagde] ondervindt door de coronapandemie een zodanig zwaarwichtig belang vormen dat de belangen van eisers daarvoor naar maatstaven van redelijkheid moeten wijken. Eisers worden door het uitstellen van de loonsverhoging weliswaar in hun (toekomstige) financiële positie aangetast, maar van een ‘loonoffer’ zoals bijvoorbeeld in de Fair Play zaak aan de orde was, is geen sprake. Daarbij speelt mee dat eisers een deel van de loonsverhoging die per april 2020 zou worden ingevoerd reeds per december 2019 hebben ontvangen en dat het geen permanente wijziging betreft, maar een eenmalige, tijdelijke maatregel. Tot slot weegt mee dat de OR, na raadpleging van een deskundige, heeft ingestemd met de maatregelen.Met betrekking tot de opbouw van vakantiedagen en het verplicht opnemen daarvan ligt dit anders.

Eisers wijzen terecht op het belang van recuperatie. Uit Richtlijn 2003/88/EG en daarop gebaseerde rechtspraak van het Europese Hof van Justitie blijkt dat vakantie als een belangrijke arbeidsvoorwaarde moet worden beschouwd en dat werknemers recht hebben op recuperatie, teneinde hun werk optimaal te kunnen blijven vervullen. Het belang van [gedaagde] om verplichte vakantiedagen aan te wijzen bestaat hierin dat zij haar reserveringen terug kan dringen en daarmee haar liquiditeit kan verbeteren. Het belang van eisers om deze dagen op te nemen op het moment dat zij daar behoefte aan hebben en niet op aanwijzen van [gedaagde] moet zwaarder wegen dan dit financiële belang van [gedaagde].

Bij deze afweging speelt mee dat door eisers tijdens de mondelinge behandeling is verklaard dat zij ook tijdens de lockdown gewoon hebben doorgewerkt en sommige werknemers het extra druk hadden, door het beëindigen van (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten van collega’s. Aan de zijde van [gedaagde] is dus geen sprake van een zodanig zwaarwichtig belang dat deze wijziging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het handelen van [verzoeker] ernstig verwijtbaar. [verzoeker] heeft met zijn gedrag de grens van het acceptabele ver overschreden. [verzoeker] heeft ter zitting verklaard dat hij zich hiervan bewust is en dat zijn gedrag niet door de beugel kan. Dit heeft te meer te gelden nu Coolblue in haar Gedragscode aan geweld duidelijk de consequentie van ontslag op staande voet verbindt. Daarom was voor [verzoeker] duidelijk (of het moet in ieder geval duidelijk zijn geweest) dat zijn gedragingen evident strijdig zijn met goed werknemerschap, zodat hem een ernstig verwijt valt te maken. De door hem aangevoerde omstandigheden, zoals hiervoor in 4.7 genoemd, maken niet, om redenen zoals eveneens in 4.7 overwogen, dat dit verwijt wegvalt.

De door [verzoeker] aangevoerde omstandigheden, zoals hiervoor onder 4.8 en 4.9 genoemd, zijn bij de beoordeling of de uitzonderingsgrond van artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c, BW van toepassing is niet van belang, nu die omstandigheden niet van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen van [verzoeker] dat tot het ontslag heeft geleid (ECLI:HR:NL:2019:203 r.o. 3.4.4). [verzoeker] heeft verder geen beroep gedaan op het bepaalde in artikel 7:673 lid 8 BW en niet gesteld dat het niet toekennen van een transitievergoeding in het onderhavige geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat Coolblue geen transitievergoeding aan hem verschuldigd is. Het daartoe strekkende verzoek van [verzoeker] wordt dan ook afgewezen.

De kantonrechter deelt niet het standpunt van [verzoeker] dat op Renewi de verplichting rustte om hem actief te benaderen en hem te wijzen op zijn rechtspositie na 12 december 2019, zodat hij - zoals hij zelf stelt - een weloverwogen keuze had kunnen maken tussen het voortzetten dan wel het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. In de Xella-beschikking was de vraag of op de werkgever een informatieverplichting rust om de werknemer te wijzen op de mogelijkheid een verzoek tot medewerking aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst te doen onder toekenning van een transitievergoeding niet aan de orde. Over die vraag heeft de Hoge Raad zich dan ook niet uitgelaten.

Ook overigens biedt de uitspraak van de Hoge Raad geen aanknopingspunten voor het aannemen van een dergelijke informatieverplichting van de werkgever. Terzijde wijst de kantonrechter erop dat ook in de recente uitspraak van de Hoge Raad van 21 februari 2020 (ECLI:NL:HR:2020:283 inzake Victoria) met betrekking tot de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst het goed werkgeverschap afhankelijk is gesteld van het verzoek van de werknemer. Anders gezegd, ook in die zaak is het initiatief bij de werknemer gelegd en is geen informatieverplichting van de werkgever gecreëerd op basis van goed werkgeverschap. 

Anders dan door [gedaagde] is bepleit maakt de enkele omzetting van de arbeids-overeenkomst van bepaalde naar onbepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden niet dat in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding is opgenomen. Een in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen nietig concurrentie- en relatiebeding kan namelijk niet door enkele omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd converteren in een rechtsgeldig beding. De omstandigheid dat [eiser] de brieven van 24 april 2017 en 18 maart 2019 voor akkoord heeft getekend maakt dit niet anders. Anders gezegd: nietig is niet-bestaand en wat niet bestaat kan niet tot leven komen.
Daarnaast geldt dat de brieven van 24 april 2017 en 18 maart 2019 ieder voor zich onvoldoende zijn om te oordelen dat daarmee alsnog een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding tot stand is gekomen. Een concurrentie- en relatiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen. Dat kan door het beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst of door het op te nemen in arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ander document dan het document dat de werknemer heeft ondertekend. In het laatste geval moet (conform HR 3 maart 2017 ECLI:NL:HR:2017:364) zijn voldaan aan één van de twee volgende vereisten:

- de arbeidsvoorwaarden zijn als bijlage bij het ondertekende document gevoegd en in dat document wordt naar die arbeidsvoorwaarden verwezen, of

- de werknemer heeft in het ondertekende document uitdrukkelijk verklaard dat hij instemt met het beding.
Aan geen van deze voorwaarden is voldaan. Bij geen van de twee brieven waren de arbeidsvoorwaarden als bijlage bijgevoegd.

Port Montage heeft weliswaar haar stelling, inhoudende dat zij als uitlener haar zorgplicht is nagekomen voldoende geconcretiseerd, doch ten aanzien van de zorgplicht van ITA en/of Vancom heeft zij volstaan met de stelling dat zij bij gebrek aan informatie niet kan uitsluiten dat ITA en/of Vancom aan hun zorgplicht hebben voldoen en zij de stelling van [verzoeker] , inhoudende dat niet aan de zorgplicht is voldaan, bij gebrek aan wetenschap betwist.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Port Montage gelet op het voorgaande weliswaar betwist dat zij haar zorgplicht niet is nagekomen, doch zij heeft die betwisting onvoldoende gemotiveerd. Dat aan de zorgplicht is voldaan mag op grond van de hiervoor bedoelde rechtspraak niet snel worden aangenomen. Door geen informatie te geven over de toedracht van het ongeval, dan wel te concretiseren op welke wijze aan de zorgplicht is voldaan, door met name ITA en/of Vancom, wordt aan de stellingen van Port Montage onvoldoende handen en voeten gegeven. Aan (nadere) bewijslevering wordt, nog daargelaten de vraag of daarvoor in een deelgeschilprocedure überhaupt plaats is, dan ook niet toegekomen. In rechte moet er dan ook vanuit gegaan worden dat Port Montage niet aan haar zorgplicht heeft voldaan.

Op grond van artikel 6:89 BW kan een schuldeiser op een gebrek in de prestatie geen beroep meer doen, indien hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijs had moeten ontdekken, bij de schuldenaar heeft geprotesteerd. In dat geval zou werkneemster haar rechten met betrekking tot het niet betalen van de vergoeding hebben verwerkt.

Ten aanzien van dit verweer doen zich drie principiële vragen voor die in de jurisprudentie verschillend worden beantwoord. Deze vragen betreffen of de klachtplicht van toepassing is (1) op verbintenissen uit arbeidsovereenkomst, (2) op verbintenissen tot betaling van een geldsom en (3) bij gedeeltelijke niet-nakoming. 

Uit de wetgeschiedenis blijkt dat de bedoeling van de klachtplicht is om de schuldenaar te beschermen tegen te late en daardoor moeilijk te betwisten klachten, doordat hij erop mag rekenen dat de schuldeiser met bekwame spoed onderzoekt of de prestatie aan de verbintenis beantwoordt en, indien dit niet het geval blijkt te zijn, zulks, eveneens met spoed, aan de schuldenaar meedeelt (TM, Parl. Gesch. BW Boek 6, p. 316-317). De Hoge Raad heeft geoordeeld dat gelet op deze strekking, alsmede op de bewoordingen waarin de bepaling is gesteld - nu daarin wordt gesproken over 'een gebrek in de prestatie' -, artikel 6:89 BW slechts ziet op gevallen van ondeugdelijke nakoming en niet (mede) op gevallen waarin in het geheel geen prestatie is verricht (HR 23 maart 2007, ECLI:NL:HR:2007:AZ3531).

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft het Havenbedrijf terecht gesteld dat zij gerechtigd is de toestemming tot het verrichten van de nevenwerkzaamheden ten behoeve van de Watertaxi eenzijdig in te trekken. Met name de regeling die is neergelegd in de Bedrijfsregeling (sub 2.6.) biedt de werkgever de mogelijkheid om terug te komen op een eenmaal verleende toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, wanneer de omstandigheden daar aanleiding toe geven. Die Bedrijfsregeling vermeldt immers met zoveel woorden dat de nevenactiviteiten een vast onderdeel vormen van de functioneringsgesprekken ‘ voor wat betreft de mogelijke weerslag op het vervullen van de functie binnen DHMR’.  Tevens is daarin opgenomen ‘ het management kan op deze manier vinger aan de pols houden en in voorkomend geval tijdig passende maatregelen treffen’.  

Die regeling impliceert dat het Havenbedrijf gerechtigd is om terug te komen op een eerder verleende toestemming voor het verrichten van bepaalde nevenwerkzaamheden. Zou het Havenbedrijf die mogelijkheid niet hebben, dan zou het volstrekt zinledig zijn om een en ander tijdens het functioneringsgesprek aan de orde te stellen. Dan valt bovendien niet in te zien hoe het Havenbedrijf ‘vinger aan de pols’ zou kunnen houden.

De beoordeling of in een concrete situatie sprake is van een zodanige wijziging van de omstandigheden dat het Havenbedrijf gerechtigd is terug te komen op een eerder verleende toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden dient naar het oordeel van de kantonrechter geplaatst te worden in de sleutel van artikel 6:248 lid 2 BW. Derhalve dient in casu beoordeeld te worden of aan de zijde van het Havenbedrijf sprake is van een zodanige wijziging van omstandigheden dat het verlangen van de Schippers om de toestemming tot het verrichten van de nevenwerkzaamheden bij de Watertaxi te continueren naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Artikel 5 uit de arbeidsovereenkomst tussen partijen luidt als volgt:

“Werknemer ontvangt een salaris volgens CAO (functie groep 1) door werkgever te voldoen aan het begin van iedere maand voor de maand ervoor. Vakantietoeslag, uitbetaalde vrije dagen en overige toeslagen zijn bij het salaris inbegrepen.”

Ten aanzien van deze bepaling stelt de kantonrechter voorop dat de inhoud daarvan onduidelijk is. De kantonrechter leidt uit de arbeidsovereenkomst af dat op de arbeidsovereenkomst de Horeca-cao, die gold op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst, van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Raadpleging van deze cao leert niet dat conform deze cao een all-in loon wordt afgesproken, terwijl uit voornoemde bepaling blijkt dat partijen met elkaar zouden hebben afgesproken dat het loon van werkneemster een zogenoemd all-in loon zou zijn. Hoe hoog het uurloon of het maandloon van werkneemster, inclusief en exclusief vakantietoeslag en vergoeding voor de vakantie-uren, zou zijn, blijkt niet uit deze bepaling.

Als gezegd was werkgeefster SMB niet gehouden om aan werknemer een vast bedrag of een vast percentage uit te keren, anders dan de op dat moment geldende regeling. In zoverre had SBM de bevoegdheid om de voorwaarden van de regeling te wijziging. Waar de schoen in casu wringt is de in STI-regeling van 2015 opgenomen voorwaarde/mededeling dat een langdurig arbeidsongeschikte werknemer naar rato van zijn afwezigheid gekort wordt op zijn STI-bonus, vanaf de eerste dag van afwezigheid. Deze voorwaarde komt er namelijk in de kern op neer dat een werknemer die gedurende een heel jaar volledig arbeidsongeschikt is, in het geheelgeen recht heeft op de jaarlijkse STI-bonus en dát is in strijd met de arbeidsvoorwaarde dat werknemer jaarlijks aanspraak kon maken op een deel van de winst. Het opnemen van deze voorwaarde in de STI-regeling moet dan ook worden gezien als een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, waarvoor in beginsel toestemming benodigd was van werknemer. Voor zover SBM met haar betoog onder punt 23 van het verweerschrift heeft bedoeld te stellen dat werknemer stilzwijgend toestemming heeft verleend, wordt dit verweer verworpen. In zijn algemeenheid mag niet snel worden uitgegaan dat een werknemer stilzwijgend heeft ingestemd met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden, zeker als het een voor de werknemer zeer nadelige wijziging betreft. Werknemer heeft daarnaast terecht aangevoerd dat hij ten tijde van het invoeren van de regeling reeds langdurig arbeidsongeschiktheid was, zodat het niet in actie komen naar aanleiding van een enkele vraag onder het kopje ‘FAQ’ in de aankondiging van de nieuwe STI-regeling, dan wel naar aanleiding van de lage bonusuitkeringen, hem niet kan worden tegengeworpen.

Werkgeefster DSW vordert van Zugspitzbahn, skigebiedexploitant, vergoeding van de door haar aan eiseres (skiester) vergoede zorgkosten en van het door haar aan eiseres doorbetaalde loon tijdens laatst genoemdes arbeidsongeschiktheidsperiode. 

Een contractuele rechtsverhouding in algemene zin tussen DSW en Zugspitzbahn is gesteld noch gebleken. De internationale bevoegdheid van deze rechtbank kan derhalve niet volgen uit het bepaalde in artikel 7 sub 1 Brussel Ibis-Vo. (...) Bij gebreke van andere toepasselijke bevoegdheidsregels is deze rechtbank derhalve onbevoegd kennis te nemen van de vordering van DSW tegen Zugspitzbahn.

(...)

Eiseressen, DSW en skietster, hebben aangevoerd dat Zugspitzbahn zich richt op de Nederlandse markt door via haar website in Nederland reclame te maken. Ook richt zij zich op een internationale clientèle door het skigebied in de Engelse taal aan te prijzen en geeft zij de mogelijkheid om skipassen vanuit het buitenland te boeken. Voorts gebruikt Zugspitzbahn een telefoonnummer met een internationaal kengetal, is er een contactformulier in de Nederlandse taal en is het mogelijk om een routebeschrijving te downloaden. Een en ander is door Zugspitzbahn niet betwist, zodat het is vast komen te staan.

Uit dit alles kan naar het oordeel van de rechtbank worden opgemaakt dat Zugspitzbahn haar commerciële activiteiten richt op de Nederlandse consumentenmarkt. Dat Zugspitzbahn zich richt op de Nederlandse consument wordt door Zugspitzbahn overigens niet betwist. Dat Zugspitzbahn aanvoert dat de commerciële activiteiten van Zugspitzbahn moeten worden gezien als het exploiteren van het skigebied en dat deze activiteit in Oostenrijk plaatsvindt, maakt dit niet anders. Voor het exploiteren van een skigebied is het voor de exploitant van belang dat toeristen voor inkomsten zorgen door van het skigebied gebruik te maken. In de huidige tijd is de inzet van internet hierbij een gebruikelijk middel. Artikel 17 lid 1 onder c van Brussel I-bis Vo bepaalt dat de commerciële activiteiten met ongeacht welke middelen wordt gericht op de lidstaat van de consument. Dit houdt niet in dat Zugspitzbahn fysiek aanwezig hoeft te zijn in de lidstaat waar zij haar commerciële activiteiten op richt.

Gelet hierop is de rechtbank van oordeel dat eiseres kan worden aangemerkt als consument in de zin van artikel 17 lid 1 aanhef en onder c van Brussel I-bis Vo. Uit het bovenstaande volgt dan ook dat deze rechtbank bevoegd is kennis te nemen van de vordering van eiseres tegen Zugspitzbahn voor zover aan deze vordering de tussen [eiseres] en Zugspitzbahn gesloten overeenkomst ten grondslag is gelegd.

Aangezien dit contractuele geschil tussen [eiseres] en Zugspitzbahn een consumentenkoopovereenkomst betreft in de zin van artikel 93 onder c van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) behoort deze zaak behandeld te worden door de kantonrechter van deze rechtbank. De zaak zal dan ook dienovereenkomstig verwezen worden.

Ja. In deze procedure moet aan de hand van de door partijen gepresenteerde feiten zonder nader onderzoek naar die feiten, beoordeeld worden of de vordering van eiseres in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft, dat, vooruitlopend daarop, gelet op de wederzijdse belangen, toewijzing van de vordering reeds nu gerechtvaardigd is.

Het uitgangspunt is dat een werknemer na hersteld en geschikt verklaard te zijn tot het verrichten van de eigen arbeid, daartoe in de gelegenheid gesteld moet worden. Werkgeefster Burger Liner erkent dat eiseres ten tijde van de reorganisatie in maart 2016 qua anciënniteit (aantal dienstjaren) ‘niet de eerste was waar afscheid van moest worden genomen’. Zij stelt dat zij dat toch heeft gedaan om de redenen genoemd in ‘de brief’. De betreffende brief is niet ingebracht in deze procedure. De inhoud daarvan is dus onbekend. Wat daar ook van zij, van een rechtsgeldige opzegging is dan ook geen sprake.

Voor het geval Burger Liner heeft bedoeld om zich daarmee op het standpunt te stellen dat er sprake is van een wijziging van de arbeidsovereenkomst ten aanzien van de werkplek en/of functie, heeft te gelden dat eiseres daar niet mee heeft ingestemd. Er is ook geen sprake van een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding en evenmin is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanig zwaarwegend belang van Burger Liner dat de belangen van eiseres daarvoor moeten wijken. Dat betekent dat eiseres de voorstellen van Burger Liner om op andere locaties en in andere functies te gaan werken terecht, en overigens ook gemotiveerd, heeft afgewezen. Dat betekent dat eiseres in beginsel aanspraak kan maken op wedertewerkstelling in haar eigen functie.

(...)

Burger Liner spreekt in deze procedure ook haar zorgen uit over de gezondheid en belastbaarheid van eiseres. Dat noemt zij onder andere als argument om eiseres niet terug te laten keren in haar oude functie. Burger Liner wordt hierin niet gevolgd. Burger Liner had haar zorgen kunnen wegnemen, of bevestigen, door het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV. Dat heeft zij niet gedaan. Daarom wordt in deze procedure uitgegaan van het laatste oordeel van de bedrijfsarts, namelijk dat eiseres volledig is hersteld voor haar eigen werk. Dat eigen werk is, zoals hiervoor geoordeeld, het werk dat zij ook deed voordat zij ziek werd. Het is voldoende aannemelijk dat de vordering tot wedertewerkstelling van eiseres in een bodemprocedure zal worden toegewezen, zodat daar in deze procedure op vooruit gelopen zal worden door toewijzing van die vordering als voorlopige voorziening.

Burger Liner vraagt zich, naar eigen zeggen in het belang van eiseres, af of het wel goed is voor eiseres om terug te keren naar haar oude afdeling. Het is echter niet aan Burger Liner om die vraag te beantwoorden. Het antwoord op de vraag of eiseres het recht heeft om (in beginsel) terug te keren is hiervoor gegeven en er zijn door Burger Liner geen relevante omstandigheden aangevoerd die desondanks tot een ander oordeel nopen. Dat een gespannen arbeidsverhouding geen goede start is, zoals door Burger Liner aangevoerd, is evident. Het is in maart 2016 een bewuste keuze van Burger Liner geweest om eiseres zonder enige juridische grond ‘boventallig te verklaren’. Aan eiseres is in dat verband niets te verwijten. Zij dient van die keuze van Burger Liner, anders dan dat zij zich daardoor genoodzaakt zag om deze procedure te starten, geen (verdere) hinder te ondervinden. Datzelfde geldt ten aanzien van de beslissing van Burger Liner om de afdeling van eiseres anders in te richten. Het is dan ook aan Burger Liner om, zoals het een goed werkgever betaamt, de terugkeer van eiseres op de werkvloer op een zo prettig mogelijke manier te laten verlopen. Om Burger Liner daartoe goed in staat te stellen zal de termijn waarop die terugkeer dient plaats te vinden worden vastgesteld op een week na betekening van dit vonnis. Deze termijn geeft partijen tevens de gelegenheid voor nader overleg omtrent de ontstane situatie.