arbeidsrecht

De eisen van een behoorlijke rechtspleging brengen mee dat een partij die een beroep wil doen op uit bepaalde producties blijkende feiten en omstandigheden, dit op een zodanige wijze dient te doen dat voor de rechter duidelijk is welke stellingen hem ter beoordeling worden voorgelegd en dat voor de wederpartij duidelijk is waartegen zij zich dient te verweren (vgl. HR 23 oktober 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0729, NJ 1992/814 en HR 8 januari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2810, NJ 1999/342). De rechter heeft slechts te letten op de feiten waarop een partij ter ondersteuning van haar standpunt een beroep heeft gedaan, en de enkele omstandigheid dat uit door een partij overgelegde stukken een bepaald feit blijkt, impliceert niet dat zij zich ter ondersteuning van haar standpunt op dat feit beroept (vgl. HR 10 december 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC1176, NJ 1994/686).

Vast staat dat in de eerste procedure in de memorie van grieven is verzuimd een beroep te doen op het feit dat in de (als onderdeel van productie 6 bij memorie van grieven overgelegde) notulen van een werkoverleg van 17 november 1997 was vermeld dat werkneemster in die week haar werkzaamheden op therapeutische basis voor halve dagen had hervat. Daarom kan de cassatieadvocaat, gelet op de hiervoor vermelde vaste rechtspraak, niet als beroepsfout aangerekend worden dat zij in het door haar opgestelde cassatiemiddel – ten betoge dat het oordeel van het gerechtshof te Arnhem dat werkneemster in de desbetreffende periode niet in de schoningsafdeling heeft gewerkt, onbegrijpelijk is – niet heeft verwezen naar de desbetreffende passage in de notulen van het werkoverleg. Het gerechtshof te Arnhem behoefde immers niet met die passage rekening te houden.

De kantonrechter is van oordeel dat de taken die werkneemster heeft omschreven, kunnen worden gekwalificeerd als adviseren als bedoeld in de Wet financieel toezicht (Wft). In ieder geval is de lijn tussen informeren en signaleren en adviseren bij de omschreven werkzaamheden in ieder geval zo dun, dat het – gelet op het risico dat werkgeefster UMG loopt waanneer wordt geadviseerd door iemand die niet aan de diploma-eisen van de Wft voldoet – gerechtvaardigd is met de intrede van deze Wft-verplichting van werkneemster te verlangen dat zij daaraan voldoet.

Vast staat dat werkneemster niet aan de diploma-vereisten van de Wft voldoet, ondanks dat zij daartoe voldoende gelegenheid heeft gekregen. Dit betekent niet dat werkneemster disfunctioneert, zij functioneert immers al vele jaren naar tevredenheid. Zij heeft alleen een wettelijk vereist diploma niet. De arbeidsovereenkomst zal dan ook niet op de d-grond worden ontbonden, wel op de h-grond. UMG heeft uitgebreid uiteengezet dat herplaatsing niet in de rede ligt en niet mogelijk is en dit heeft werkneemster niet betwist, zodat daarvan uit wordt gegaan.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van UMG. UMG heeft zich immers op goede gronden op het standpunt gesteld dat werkneemster een diploma diende te halen. Het enkele feit dat de transitievergoeding mogelijk niet volstaat om de financiële gevolgen van het ontslag voor werkneemster op te vangen, brengt niet met zich dat UMG verwijtbaar handelt.

Ja. De vraag is welke waarde moet worden toegekend aan hetgeen is overeengekomen in artikel 7 van de vaststellingsovereenkomst, waarmee in feite de gelding tussen partijen van een nietig beding is overeengekomen c.q. herbevestigd. Voorop staat dat met die herbevestiging de nietigheid van het oorspronkelijke beding in de arbeidsovereenkomst niet is gerepareerd. Dit laat echter onverlet dat aangenomen moet worden dat ook gedurende de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het eerst een concurrentiebeding kan worden gesloten met een deugdelijke motivering. Vanuit die optiek kan betoogd worden dat met de herbevestiging van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst in feite een nieuw concurrentiebeding tot stand is gekomen. Voor zover dit al aangemerkt kan worden als de intentie van eiseres bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst geldt echter dat ook in dat geval het vereiste van een schriftelijke motivering van artikel 7:653 lid 2 geldt, en dat daaraan niet is voldaan. Dat gedaagde met de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst op grond van artikel 11 van die overeenkomst uitdrukkelijk verklaart dat hij een goed en volledig begrip heeft van de inhoud en consequenties van de vaststellingovereenkomst, hij instemt met de inhoud en consequenties van de vaststellingsovereenkomst en hij de gelegenheid heeft gehad zich te laten bijstaan c.q. adviseren door een juridisch adviseur, maakt dit niet anders.

Het voorgaande betekent dat voor zover gedaagde verzoekt om vernietiging van het concurrentiebeding en om bepaling dat het concurrentiebeding ook in de vaststellingsovereenkomst niet heeft te gelden daaraan om voormelde redenen niet wordt toegekomen. Voorts betekent het voorgaande dat alle vorderingen van eiseres die hun grondslag vinden in de gestelde overtreding van het concurrentie- en relatiebeding zullen worden afgewezen.

Nee. Werknemer heeft betoogd dat niet voldaan is aan de vereisten van artikel 7:673b BW, omdat noch ten tijde van de inwerkingtreding van de WWZ, noch ten tijde van het ontslag van werknemer, sprake was van een geldende CAO. Deze was immers geëxpireerd op 31 december 2013. Martinair heeft betoogd dat sprake is van nawerkende CAO-bepalingen. Op die grond heeft immers ook betaling van de overtolligheidsvergoeding krachtens Bijlage 13 van de CAO plaatsgevonden. Volgens Martinair is hiermee voldaan aan het vereiste dat werknemer aanspraak heeft op een minimaal gelijkwaardige voorziening krachtens “een CAO”.

De kantonrechter volgt dit standpunt. In de eerste plaats volgt niet uit de tekst van de wet dat sprake moet zijn van een op het moment van het ontslag geldende CAO. De strekking van artikel 7:673b BW is, dat in het geval een collectieve regeling met representatieve vakbonden tot stand is gekomen inhoudende een minimaal aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening, geen cumulatie met de transitievergoeding plaatsvindt. Het accent ligt hierbij op de wijze waarop de regeling tot stand is gekomen, namelijk met verenigingen van werknemers, en niet op de vraag hoe de werknemer aan deze regeling rechten kan ontlenen (direct of via nawerking).

Ja. Verzoeker heeft uitdrukkelijk op 13 en op 22 december 2016 bij zijn gemachtigde niet ingestemd met opzegging van zijn dienstverband. Dat partijen beiden de bedoeling hadden de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen kan dan ook niet worden geconcludeerd. Verder heeft verzoeker onbetwist gesteld dat hij meer dan de aangeboden 0,4 fte medisch gezien kan werken in een andere passende functie. Dit blijkt ook uit het door werkgever overgelegde arbeidsdeskundige rapport. De omstandigheid dat hij thans 64,55% arbeidsongeschikt is maakt het voorgaande niet anders, aangezien dit percentage is gebaseerd op zijn verdiencapaciteit als docent (schaal 13) en de passende functie is ingeschaald op schaal 7. Zijn verdiencapaciteit kan derhalve zijn teruggelopen naar 35,45%, maar dat is niet bepalend voor zijn arbeidsduur in een aanmerkelijk lagere schaal met dienovereenkomstige lagere verdienste. Nu bovendien niet is uitgesloten dat verzoeker volledig kan herstellen, moet worden geconcludeerd dat de akte van ontslag onder deze omstandigheden ten aanzien van de “verloren” 0,6 fte voor dat deel wel dient te worden aangemerkt als gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:673 BW. Dit is ook in overeenstemming met de bedoeling van de wetgever, want ook verzoeker zal bij herstel, gelijk een volledig arbeidsongeschikte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en die in dat geval ingevolge de wet recht heeft op een transitievergoeding, op zoek moeten gaan naar werk voor de “verloren” 0,6 fte en dus om dezelfde redenen baat hebben bij een transitievergoeding. De omstandigheid dat de cao noopt tot volledig ontslag en dat daardoor een transitievergoeding is verschuldigd, maakt het voorgaande niet anders. Daarbij geldt dat de cao 2016-2017 van toepassing is en dat derhalve bij de vaststelling daarvan rekening is gehouden of had kunnen worden met de invoering van de WWZ per juli 2015.

Uit de totstandkomingsgeschiedenis van art. 9a Waadi, zoals weergegeven in de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 5.4 en 5.5, valt af te leiden dat de wetgever heeft beoogd art. 6 lid 2 van de Uitzendrichtlijn getrouw om te zetten in nationaal recht. Dit brengt mee dat art. 9a Waadi op dezelfde wijze moet worden uitgelegd als art. 6 lid 2 Uitzendrichtlijn.

(...) Onderdeel 1 betoogt terecht dat het hof een onjuiste uitleg aan art. 9a Waadi heeft gegeven door het belemmeringsverbod te beperken tot het geval dat het beding eiser verhindert bij de psychiatriepraktijk van betrokkene of de Huisartsenpraktijk in dienst te treden. Na verwijzing zal moeten worden onderzocht of de rechtsverhouding tussen eiser enerzijds en de psychiatriepraktijk van betrokkene respectievelijk de Huisartsenpraktijk anderzijds, voldoet aan de hiervoor bedoelde omschrijving van het begrip ‘arbeidsverhouding’. Indien dat het geval is, treft het belemmeringsverbod het beding ook voor zover het betrekking heeft op die rechtsverhouding.

Ja. Naar het oordeel van de kantonrechter is in rechte wel in voldoende mate komen vast te staan dat de door gedaagde sub 2 geïnitieerde geweldsorgie, waar gedaagde sub 1 en gedaagde sub 3 zich vrijwel onmiddellijk bij hebben aangesloten, heeft geleid tot zodanig letsel bij werknemer dat die als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geraakt. Het handelen van gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 was onrechtmatig tegenover werknemer. Gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 zijn op grond van artikel 6:166 BW hoofdelijk aansprakelijk voor de daaruit voortgevloeide schade, waarbij niet van belang is wie van hen welk letsel heeft toegebracht. Immers is sprake geweest van groeps-handelen. De kans op het toebrengen van schade had ieder van hen behoren te weerhouden van hun gedragingen in groepsverband. De door werkgever gevorderde verklaring voor recht zal dan ook worden uitgesproken.

De schadevergoeding die werkgever ingevolge artikel 6:107a lid 2 BW toekomt bestaat uit ten hoogste het door haar aan werknemer betaalde loon gedurende diens arbeidsongeschiktheid en kan niet meer zijn dan het bedrag waarvoor gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 aansprakelijk zouden zijn wanneer een loondoorbetalingsverplichting ontbreekt, verminderd met de schadevergoeding die zij aan werknemer moeten voldoen. Gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 betogen in dat verband dat werknemer in de strafrechtelijke procedures niet ontvankelijk is verklaard in de vordering die hij als benadeelde partij heeft ingediend. Voor zover zij daarmee willen zeggen dat naar het oordeel van de strafrechter aan werknemer geen vergoeding toekomt worden zij daarin niet gevolgd. Uit de aantekening van het mondelinge vonnis in de zaken van gedaagde sub 1 en gedaagde sub 3 blijkt dat de kinderrechter oordeelde dat werknemer zijn vordering in een civiele procedure diende aan te brengen en uit het vonnis van de politierechter in de zaak van gedaagde sub 2 blijkt dat aan hem, ten gunste van werknemer, een voorschot van € 750,- op een immateriële schadevergoeding werd opgelegd. In hoger beroep werd deze beslissing vernietigd door het gerechtshof, omdat het hof onvoldoende in staat was om een gewogen beslissing te geven op de door werknemer gestelde schade en daarom oordeelde dat werknemer zijn vordering slechts bij de burgerlijke rechter kon aanbrengen. Van een inhoudelijk oordeel of onherroepelijk geworden beslissing over de door gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 en gedaagde sub 3 toegebrachte schade is dan ook geen sprake geweest. Waar verder niet is gesteld of gebleken dat werknemer zijn aanspraken aan de burgerlijke rechter heeft voorgelegd, of dat gedaagde sub 1, gedaagde sub 2 of gedaagde sub 3 buiten rechte enige vergoeding ter compensatie van schade aan werknemer hebben betaald, behoeft bij de vaststelling van de schadevergoedingsplicht daarmee dus geen rekening te worden gehouden.

Aldus bestaat de schadevergoedingsplicht op grond van artikel 6:107a lid 2 BW in beginsel uit het nettoloon dat werkgever over de maanden december 2014 tot en met maart 2015 aan werknemer heeft betaald. Daarop strekt in mindering het loon over de uren waarin werknemer in het kader van zijn re-integratie werkzaamheden heeft verricht.

De invoering van de Jeugdwet en de Wmo 2015, in combinatie met de daarbij opgelegde taakstelling/budgetkorting aan de gemeenten van 15% over de jaren 2015, 2016 en 2017, is te beschouwen als een door het ministerie van VWS en/of het ministerie van V&J opgelegde bezuinigings- en/of saneringsmaatregel als bedoeld in art. 14 lid 1 van de cao Jeugdzorg 2014-2015, respectievelijk art. 3.10 lid 2 van de cao Jeugdzorg 2015-2016.

(...)

De stelselherziening in de jeugdzorg heeft, blijkens de passages uit de parlementaire geschiedenis (zie ook de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.4-3.18), onmiskenbaar mede een bezuinigingsdoelstelling. Dat deze doelstelling is geplaatst in de context van de efficiency en dat daarvoor termen als “doelmatigheidskorting” werden gebruikt, laat onverlet dat na de stelselherziening voor de jeugdzorg minder geld beschikbaar zou zijn, en dat in het bijzonder de (voormalige) bureaus jeugdzorg de gevolgen van de herziening zouden ondervinden. Daarbij is van belang dat de bureaus jeugdzorg door de invoering van de Jeugdwet hun bijzondere wettelijke positie en hun wettelijke aanspraak op subsidie uit art. 41 lid 1 Wet op de jeugdzorg verloren. Uit de omstandigheid dat voor de financiering van de bureaus jeugdzorg in een overgangsregeling werd voorzien, blijkt dat werd onderkend dat deze bureaus van subsidieverlening afhankelijk waren. Dat de gemeenten hadden kunnen besluiten de bezuiniging van rijkswege vanuit hun eigen budgetten weer ongedaan te maken, brengt, anders dan de Stichting betoogt, niet mee dat niet van een bezuinigingsmaatregel sprake is.

Nee. Buiten discussie is dat de herhalingscursus BHV is gevolgd binnen het kader van de werkzaamheden van werknemer voor werkgeefster. Een regelmatige training van vaardigheden, benodigd om die functie adequaat uit te kunnen oefenen, ligt ook nogal voor de hand. Werkgeefster heeft werknemer daartoe verwezen naar een op dat terrein gespecialiseerd opleidingscentrum, te weten Veiligheid4All, dat een keurmerk heeft van het Nederlands Instituut voor Bedrijfshulpverlening. Niet gesteld of gebleken is dat voorafgaand aan de cursus nog bijzondere aanwijzingen zijn verstrekt door Veiligheid4All aan werkgeefster dan wel aan werknemer met betrekking tot de te dragen kleding of schoeisel of andere beschermingsmaatregelen. Met betrekking tot de toedracht van het ongeval heeft werknemer desgevraagd ter zitting in hoger beroep verklaard (anders dan tot nu toe in de stukken gesteld) dat hij bij het uitvoeren van de oefening - inhoudende het wegslepen van een ‘slachtoffer’ uit een donkere ruimte waarbij de Rautekgreep diende te worden toegepast - en nadat hij het slachtoffer had vastgepakt en enige meters had versleept in onbalans is geraakt en is komen te vallen. Werknemer heeft desgevraagd niet kunnen aangeven wat de oorzaak is geweest dat hij in onbalans is geraakt.

Het hof stelt allereerst vast dat op geen enkele wijze is vast komen te staan of zelfs maar aannemelijk is geworden dat het gebruik van veiligheidsschoenen in de onderhavige situatie is voorgeschreven dan wel als wenselijk dient te worden beschouwd. Met betrekking tot het gebruik van schoeisel is voorgeschreven dat geen gebruik mag worden gemaakt van open schoenen (slippers e.d.) of naaldhakken. Kort gezegd gewoon schoeisel, zoals dat gebruikelijk wordt gedragen.

Dat de desbetreffende oefening (Rautekgreep) op enigerlei wijze in een trainingssituatie als bezwarend is aan te merken en reeds daarom achterwege had dienen te blijven is door werknemer verder niet toegelicht. Met name is niet gesteld of gebleken dat de desbetreffende oefening - die kennelijk beoogt de werkelijke situatie zoveel mogelijk na te bootsen - als ongebruikelijk binnen het kader van een BHV-training moet worden beschouwd. Integendeel, het was kennelijk de bedoeling dat alle deelnemers aan de cursus op die middag de betreffende oefening uitvoerden nadat zij in de ochtend voorlichting en oefening hadden gehad over de zogenaamde Rautekgreep. Daaruit leidt het hof af dat de desbetreffende oefening een normaal onderdeel vormde van de training. Gesteld noch gebleken is voorts dat werknemer in beginsel niet in staat moest worden geacht de betreffende oefening op een adequate wijze uit te voeren te voltooien.

Aldus kan naar het oordeel van het hof niet worden aangenomen dat werkgeefster dan wel Veiligheid4All door werknemer te laten deelnemen aan de cursus BHV een situatie in het leven hebben geroepen die andere en verdergaande maatregelen vereiste dan thans is geschied. Werkgeefster is niet aansprakelijk jegens werknemer door hem naar een cursus te sturen die verzorgd werd door een erkend/gecertificeerd instituut en Veiligheid4All, als hulppersoon van werkgeefster, is dat evenmin omdat niet aannemelijk is geworden dat zij bij het verzorgen van de desbetreffende cursus de veiligheid van werknemer uit het oog heeft verloren.

Voor het antwoord op de vraag of RMS BV een uitzendorganisatie is, is bepalend of de ingezette werknemers hun werk “onder toezicht en leiding” van de opdrachtgever verrichten. Uit de verklaringen van alle getuigen blijkt dat de uitvoerder van de opdrachtgever rechtstreeks communiceert – ook tussentijds - met de voorman die in dienst is van RMS BV over de voortgang en de kwaliteit van de werkzaamheden. De uitvoerder bepaalt (namens de opdrachtgever) in overleg met de voorman hoe de diverse aspecten van het werk van de werknemers van RMS BV moeten worden uitgevoerd. De uitvoerder heeft instructiebevoegdheid over bijvoorbeeld het gebruik van het materiaal en de kwaliteit en voortgang van het werk. Binnen deze kaders voeren de werknemers van RMS, onder leiding van hun voorman, hun werkzaamheden zelfstandig uit, maar dat neemt niet weg dat een uitvoerder kan ingrijpen als hij dat nodig vindt. Aldus is er naar het oordeel sprake van het ter beschikking stellen van werknemers door RMS aan haar opdrachtgevers om krachtens een door deze aan RMS BV verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van deze opdrachtgever. De kantonrechter heeft dan ook terecht voor recht verklaard dat RMS BV onder de werkingssfeer van de verplichtstelling en regelingen van de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten valt.

Ja. Uit de verklaringen van het personeel van Swissôtel Amsterdam, waar ook Dam Plaza was gevestigd, waaronder met name H en I, rijst in ieder geval het beeld van de werkzaamheden van werknemer bij Dam Plaza, die veelal werden verricht naast de gebruikelijke werkzaamheden bij La Pampa. Dat wijst op het verrichten van overuren. Ook de verklaringen van B, die wel bij La Pampa werkzaam was, bevestigen dat beeld. B heeft als getuige verklaard dat hij zelf bij drukte 40 tot 50 uur per week werkte en dat werknemer soms wel meer dan 50 uur werkte en dat werknemer soms ook op Dam Plaza werkte. Voor zijn eigen overuren werd B niet in vrije tijd gecompenseerd. In dat licht verdient de verklaring van werknemer dat hij met regelmaat overuren maakte in rechte als bedoeld in artikel 164 lid 2 Rv geloof. Daarmee is echter nog onvoldoende duidelijk hoeveel uren werknemer in al de tijd bij La Pampa (en Dam Plaza) heeft overgewerkt en het beeld wordt nog diffuser door de verklaringen van een aantal personeelsleden van La Pampa dat zij de gewerkte overuren wél gecompenseerd kregen in vrije tijd. Dat laatste in weerwil van de eerder bij conclusie van antwoord door La Pampa ingenomen stelling dat er bij haar in het geheel geen overuren worden gemaakt. Vast staat dat bij La Pampa niet of nauwelijks registratie plaatsvond van werktijden hoewel daartoe ingevolge artikel 3.3. van de CAO een verplichting bestond. Het niet nakomen van die verplichting, die dient ter bescherming van de werknemer, dient daarom in het voordeel van werknemer te worden uitgelegd.