arbeidsrecht

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat werkneemster ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding, omdat werkneemster haar re-integratieverplichtingen niet correct is nagekomen. Zij heeft immers de aangepaste werkzaamheden slechts drie dagen verricht terwijl de bedrijfsarts en het UWV meermalen hebben geoordeeld dat zij in staat was de vervangende werkzaamheden te verrichten. Pas in de Functionele Mogelijkheden Lijst heeft het UWV het standpunt ingenomen dat werkneemster niet na 18.00 uur kan werken. Maar de werkzaamheden van werkneemster begonnen om 17.00 uur, zodat zij wel in staat werd geacht om van 17.00 uur tot 18.00 uur te werken.

Nee. Vaststaat dat Solis de arbeidsovereenkomst met verzoeker onregelmatig heeft opgezegd. De kantonrechter volgt Solis niet in haar standpunt dat zij te allen tijde en naar believen de mogelijkheid heeft om zonder inachtneming van de voorgeschreven opzegtermijn de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In artikel 7:672 lid 2 BW wordt ‘de door werkgever in acht te nemen termijn van opzegging’ uitgewerkt. Dit artikel laat de werkgever – behoudens uitzonderingen die in de CAO geregeld zijn – geen ruimte om al naar gelang het haar uitkomt geen of andere termijnen te hanteren. De wet schrijft imperatief voor hoe en met welke termijn de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Voor het geval een werkgever zich niet aan dat gebod houdt, heeft de wetgever een vergoeding vastgesteld ter compensatie van de niet-inachtneming van de opzegtermijn. Die vergoeding, neergelegd in artikel 7:672 lid 10 BW, geldt als schadevergoeding. Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid heeft de wetgever de mogelijkheid om een volledige schadevergoeding te vorderen laten vervallen. In lid 10 van artikel 7:672 BW is een gefixeerde schadevergoeding vastgesteld, gerelateerd aan het bedongen geldloon gedurende de periode dat de opzegtermijn niet is gerespecteerd. Er is geen mogelijkheid om een opzegging op grond van de onregelmatigheid ervan te vernietigen of op die grond een billijke vergoeding toe te kennen. De regeling van artikel 7:672 lid 10 is de enige toegelaten sanctie. Dat betekent dat het mislopen van de transitievergoeding door de onregelmatige opzegging niet kan worden gecompenseerd op de grondslag dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd. De wet laat hiervoor geen ruimte.

Ja. Gelet op hetgeen is overwogen staat daarmee vast dat werkneemster niet in aanmerking kwam voor de door haar genoemde vacatures nu deze niet binnen de relevante redelijke termijn beschikbaar zijn gekomen en deze dus ook niet aan haar behoefden te worden aangeboden. Herplaatsing was daarmee niet aan de orde. Van overtreding van de wederindiensttredingsvoorwaarde, zoals werkneemster met betrekking tot voormelde functies heeft gesteld, is daarmee evenmin sprake. Voorts ziet zij in dit verband eraan voorbij dat haar functie was vervallen en niet opnieuw was opengesteld. Voor zover zij meent aanspraak te kunnen maken op de werkzaamheden die medewerker 2 heeft overgenomen, ziet zij er ten onrechte aan voorbij dat zij voor deze functie niet voldoende gekwalificeerd was, zoals hiervoor is overwogen.

De stelling dat werkgeefster niet voldaan heeft aan de op haar rustende scholingsverplichting gaat daarmee evenmin op nu, zoals de kantonrechter in de bestreden beschikking onbestreden heeft overwogen (rechtsoverweging 4.14): “ Uit de toelichting volgt dat de optie scholing is gekoppeld aan het eventuele bestaan van een mogelijkheid tot herplaatsing. Dat betekent dat een werkgever niet verplicht kan worden om een werknemer te scholen als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie. ” Er waren binnen voornoemde redelijke termijn immers geen passende functies voor werkneemster beschikbaar.

Nee. Vastgesteld kan worden dat als gevolg van een beslissing van de Belastingdienst de relatie tussen FC Volendam en appellant in ieder geval voor wat betreft de periode tot medio 2011 in fiscale zin aangemerkt kan worden als een dienstbetrekking en dat dit geleid heeft tot het opleggen van naheffingsaanslagen. Voorts volgt hieruit dat FC Volendam voor de in die periode door appellant ingediende facturen geen aftrek toekomt van de door appellant daarbij tevens in rekening gebrachte omzetbelasting. In die zin kan verder worden vastgesteld dat er vanuit gegaan moet worden dat appellant deze omzetbelasting ten onrechte aan FC Volendam in rekening heeft gebracht, zodat deze als in beginsel onverschuldigd betaald heeft te gelden. De omstandigheid dat appellant stelt niettemin deze omzetbelasting aan de fiscus te hebben afgedragen doet daaraan niet af. Appellant heeft dat kennelijk ook onderkend door in de contacten met FC Volendam naar aanleiding van het oordeel van de Belastingdienst in 2012 over de aard van de relatie tussen appellant en FC Volendam de afspraak te maken dat de betreffende BTW over de periode 2009/2010 en de periode 2010/2011 (respectievelijk € 4.581,= en € 7.127,=) zou worden verrekend met zijn op dat moment reeds uitstaande facturen over de periode november 2011 tot en met april 2012, waarvan nu betaling wordt gevorderd. 

Ja. Zoals het hof heeft onderkend, komt het in dit verband erop aan of in het concrete geval het wezen van het recht op toegang tot de rechter wordt aangetast. Bij de beantwoording van die vraag heeft het hof terecht in aanmerking genomen enerzijds de te verwachten duur van de beschikbare rechtsgang, mede gelet op de complexiteit van de geschilpunten en de wijze van procesvoering, en anderzijds de aan partijen ten dienste staande middelen om de procesgang te doen versnellen of om in bepaalde gevallen een voorlopige voorziening te doen treffen. Aldus is het hof van een juiste rechtsopvatting uitgegaan.

(zie onderdeel 3.2.3 voor het oordeel van het hof)

Ja. Het hof stelt vast dat de arbeidsomvang niet of niet eenduidig is vastgelegd en dat appellante in beginsel recht heeft op extra loon in de zin van  artikel 7:628a BW. 

 

Het hof stelt vast dat partijen bij aanvang van het dienstverband geen arbeidsomvang zijn overeengekomen, noch in hun oorspronkelijke overeenkomst noch in het contract waarbij de overeenkomst is verlengd met een jaar. Hieruit volgt dat appellante in beginsel recht heeft op extra loon. Dit is evenwel niet het geval indien uit de wijze waarop partijen hun overeenkomst hebben uitgevoerd, een overeengekomen arbeidsduur van minder dan 15 uren per week kan worden afgeleid. Het enkele feit dat appellante gemiddeld 12,8 uren per week heeft gewerkt, is daarvoor niet bepalend. Nu geen van partijen heeft gesteld welke concrete arbeidsomvang per week uit de feitelijke gang van zaken kan worden afgeleid, staat daarmede vast dat er in de onderhavige zaak geen sprake is van een dienstverband met een overeengekomen arbeidsomvang van minder dan 15 uren per week. Dan is niet meer van belang of de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht al dan niet zijn vastgelegd.

De wijziging van passende in bedongen arbeid is een wijziging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen, ten behoeve waarvan een nadere overeenkomst tussen werkgever en werknemer is vereist. Vaststaat dat een dergelijke wijziging niet expliciet tussen partijen is overeengekomen. Een wijziging van een overeenkomst kan echter ook tot stand komen als de werknemer er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat de door hem verrichte passende arbeid inmiddels de nieuw bedongen arbeid is geworden. Daarvan zal sprake kunnen zijn indien een situatie is ontstaan waarin de werknemer gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan de aard en de omvang tussen partijen niet ter discussie staat.

Het hof stelt voorop dat enkel tijdsverloop niet maakt dat passende arbeid bedongen arbeid wordt. Daarvoor is vereist dat ABN AMRO (of haar rechtsvoorgangers) iets heeft gedaan of nagelaten om bij [appellant] het daartoe gerechtvaardigd vertrouwen te wekken. Hierbij is als gezichtspunt van belang dat ABN AMRO als werkgever verplicht is tot re-integratie en zij dus niet het langdurig verrichten van passend werk kan voorkomen.

Nee. Het bestaan van diverse keuzemogelijkheden om de voorwaarde (‘de projectclausule’) wel of niet in vervulling te laten gaan - en daarmee het bestaan van een eigen, subjectieve, waardering van de omstandigheden door werkgeefster Sky - verdraagt zich niet met het stelsel van het ontslagrecht. Met die vervulling wordt immers de preventieve ontslagtoets ontgaan, hetgeen zich niet verdraagt met een door Sky als werkgeefster gemaakte afweging van bedrijfseconomische belangen (zoals verplichtingen jegens werknemers en leveranciers, reputatieschade, etc.). Een dergelijke keuze dient – behoudens overeenstemming over de beëindiging, die echter ontbreekt – binnen het systeem van het ontslagrecht getoetst te worden door UWV, dan wel door de rechter. In feite is de situatie waarin Sky zich ten tijde van de genomen beslissing bevond niet anders dan die van elke onderneming die op grond van feiten en omstandigheden om bedrijfseconomische redenen haar personeelsbestand wil reduceren. Het tempo en de mate van reductie zijn daarbij door Sky als werkgeefster bepaald en niet louter afhankelijk geweest of gesteld van externe factoren. Daarbij is ook van betekenis dat voor werknemers niet vooraf kenbaar was op basis van welke externe factoren de productie zou stoppen.

Kernvraag in deze procedure is of de functies uitvaartverzorger en Uitvaartverzorger Nieuwe Stijl uitwisselbaar zijn. Als geoordeeld zou worden dat van uitwisselbaarheid sprake is, dan moet Monuta indien zij minder nieuwe dan oude functies heeft, de nieuwe functies in de afspiegeling meenemen. De vraag naar de uitwisselbaarheid is echter niet een vraag die in deze procedure beantwoord kan en mag worden. Slechts in het geval reeds met een grote mate van waarschijnlijkheid in deze procedure zou kunnen worden vastgesteld dat van uitwisselbaarheid sprake is en Monuta desondanks, tegen beter weten in, de reorganisatie zou doorvoeren, is er ruimte in kort geding Monuta een voorlopig halt toe te roepen.

 

Monuta heeft begin 2016 de functie van Uitvaartverzorger VB geïntroduceerd. Onweersproken heeft zij gesteld dat deze functie inhoudelijk vrijwel geheel gelijk was aan de functie Uitvaartverzorger Nieuwe Stijl. In april 2016 heeft de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) des verzocht haar oordeel gegeven over de uitwisselbaarheid van genoemde functies. Zij is tot de conclusie gekomen dat geen sprake was van uitwisselbaarheid. Monuta heeft terecht betoogd dat zij op dit oordeel mocht afgaan. De omstandigheid dat de door de bonden aangezochte deskundige van Fuwa-Advies in zijn rapportage van 8 januari 2017 tot een ander oordeel komt, brengt niet mee dat Monuta door uit te gaan van het oordeel van AWVN, onzorgvuldig heeft gehandeld.

Hiernaast is van “verkapt ZZP-schap” geen sprake, omdat de werknemers in de nieuwe functie gewoon in loondienst zullen zijn en hierbij een hoger loon zullen ontvangen en ook niet, zoals ten onrechte gesteld door de bonden, omzetverantwoordelijk zullen worden. Dit leidt aanstonds tot de conclusie, dat van onrechtmatig handelen door Monuta op dit onderdeel niet is gebleken.

 

Werknemers (geïntimeerde 1 en geïntimeerde 2) hebben in de memorie van antwoord betwist dat aan het rapport bewijs is te ontlenen voor de stelling van werkgeefster/appellante dat geïntimeerde 1 een of meer van de kwitanties heeft ondertekend.

Het hof constateert dat drs. X in het rapport de volgende vier conclusies heeft opgenomen (waarbij met “de vrouw” gedoeld wordt op geïntimeerde 2 en met “de man” op geïntimeerde 1):

“Op basis van mijn onderzoek aan de hand van het mij ter beschikking gestelde materiaal luiden mijn conclusies als volgt:

- 1. 1. Als gevolg van de extreme variatiebreedte kan met geen enkele mate van waarschijnlijkheid worden vastgesteld of de betwiste handtekeningen zijn geproduceerd door één, twee of meer personen.

- 1. 2. Ik heb geen aanwijzingen kunnen vinden die erop duiden dat de vrouw één of meer van de betwiste handtekeningen heeft geproduceerd, hetgeen overigens niet uitsluit, dat zij één of meer betwiste handtekeningen niet kan hebben geproduceerd.

- 1. 3. Hoewel het vergelijkingsmateriaal van de man het karakter heeft van min of meer abstracte krabbels, zijn er vier betwiste handtekeningen, die een bewegingscoördinatie hebben, die in zekere mate gelijkvormig verloopt aan enkele krabbels uit het vergelijkingsmateriaal van de man. Op grond hiervan is niet uit te sluiten, dat de man ten minste 4 betwiste handtekeningen kan hebben geproduceerd.

- 1. 4. Van de overige betwiste handtekeningen kan met geen enkele mate van waarschijnlijkheid de man worden geïdentificeerd als producent.”

De conclusies sub 1, 2 en 4 leveren geen bewijs op voor de stelling van appellante dat geïntimeerde 1 de door appellante overgelegde kwitanties heeft ondertekend. De dan nog resterende conclusie sub 3 levert vrijwel geen bewijs op in het voordeel van appellante. De daarin gebruikte terminologie – “is niet uit te sluiten” – levert namelijk een zeer lage graad van waarschijnlijkheid op. Het hof is daarom van oordeel dat in het rapport van het NFO op zichzelf beschouwd, onvoldoende bewijs is gelegen om appellante geslaagd te kunnen achten in het bewijs van haar stelling dat zij aan geïntimeerde 1 en geïntimeerde 2 contante betalingen heeft gedaan die in mindering strekken op het loon waarvan nu door geïntimeerde 1 en geïntimeerde 2 betaling wordt gevorderd.

Nee. In de onderhavige zaak is sprake van een ongebruikelijk lange duur waarin het functioneren van werkneemster ter discussie stond, waarbij onvoldoende duidelijk is geworden of de gestelde doelen samenvallen met functie-eisen. Het functioneringstraject lijkt vooral gericht op verandering van karaktereigenschappen van werkneemster. Geen van de door werkgever gestelde klachten is zodanig ernstig dat deze op zichzelf het oordeel van ongeschiktheid van werkneemster voor de functie van basismedewerker rechtvaardigen, nog afgezien van het feit dat de klachten door werkgever onvoldoende zijn onderbouwd. Ook in deze zaak geldt dat het enkel veelvuldig vastleggen van de indruk van de leidinggevende over (het vermeende uitblijven van) de voortgang in het verbetertraject op zichzelf geen garantie is voor toewijzing ontbindingsverzoek. Bovendien is onvoldoende gebleken dat werkgever zich daadwerkelijk heeft ingespannen om te onderzoeken of werkneemster elders in de organisatie meer tot haar recht komt.

Daarbij komt dat werkneemster geen concrete begeleiding is aangeboden. Exemplarisch is dat werkneemster zelf op internet een assertiviteitscursus moest zoeken en haar eigen hulpvraag aan de coach moest formuleren, terwijl het werkgever duidelijk was dat werkneemster niet helder voor ogen stond wat de bedoeling was. Dit was namelijk een van de verwijten van werkgever. Hiermee heeft werkgever werkneemster laten zwemmen. Daarbij komt dat het resultaat van het uiteindelijk in mei 2016 gestarte coachingstraject niet door werkgever is afgewacht. Nog voor afronding van dit traject heeft werkgever besloten tot ontslag van werkneemster.

HR: verwerping beroep op grond van art. 81 lid 1 RO.

A-G: De vaststelling dat in de onderhavige zaak sprake is van kennelijk onredelijk ontslag moet inderdaad eerst plaatsvinden, voordat kan worden toegekomen aan de vraag welke schadevergoeding aan de werknemer wordt toegeken d . Het hof heeft dat ook gedaan door zich af te vragen of het gegeven ontslag wel kennelijk onredelijk kan worden genoemd.

Het hof had na uitvoerig onderzoek vastgesteld dat geen van de vier opgevoerde redenen voor ontslag op staande voet stand hielden, zodat die redenen juridisch als ‘vals’ kwalificeren, hetgeen een vorm van kennelijk onredelijk ontslag oplevert. De op zich juiste premisse van het onderdeel dat de werknemer stelplicht heeft en bewijslast draagt van de kennelijke onredelijkheid van zijn ontslag, was hier om het anders te zeggen een gepasseerd station; voor hem viel niets meer te stellen of te bewijzen, nu al rechtens vaststond dat sprake was van valse redenen en dus van kennelijke onredelijkheid van het gegeven ontslag (geen van de opgegeven redenen konden de rechterlijke toets doorstaan).