VAKnieuws

HR: verwerping beroep op grond van art. 81 lid 1 RO.

A-G: Het hof heeft mogen varen op de voorlichting van de Raad voor de Kinderbescherming. Deze Raad heeft het hof namelijk voor ter zake deskundig mogen houden. Krachtens lid 2 van artikel 1:255 BW is onder meer de Raad bevoegd om een verzoek tot ondertoezichtstelling in te dienen en heeft deze instelling een organisatie die mede ingericht is voor het doen van onderzoeken met het oog op het indienen van dergelijke verzoeken. Bij de beoordeling van de aanwezigheid van een ernstige bedreiging bij een minderjarige kunnen ervaringsregels zeker een rol spelen. Het feit dat niet is vastgesteld dat het kind nu niet disfunctioneert als gevolg van het ontbreken van kennis over en omgang met zijn vader, brengt niet mee dat er niet gesproken kan worden van de aanwezigheid van een ernstige bedreiging. Die bedreiging bestaat immers in het mogelijk zich ontwikkelen van een ernstig, voor het kind schadelijk risico in de toekomst doordat niet nu de stap van statusvoorlichting als voorbereiding op het effectueren van omgang met de vader wordt gezet. (...)

Uit rov. 12 blijkt dat het hof ook onder ogen heeft gezien of minder ingrijpende maatregelen tot opheffing van de ernstige bedreiging bij [het kind] zouden kunnen leiden. Het hof noemt als minder ingrijpende maatregelen het volgen van mediation door de ouders bij een orthopedagoog en het inzetten van professionele hulp in het vrijwillige kader. Het hof stelt vast dat deze maatregelen door de moeder zijn afgewezen. Ook vermeldt het hof dat de moeder niet heeft aangegeven dat zij op termijn onvoorwaardelijk tot het geven van statusvoorlichting bereid is. Zij heeft immers, zo merkt het hof op, ook bij het hof voorwaarden verbonden aan het verlenen van haar medewerking hieraan. 

Werkgeefster Aldi Best heeft, kort weergegeven, gesteld dat het veelvuldige ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van Filiaal 74. Er is een onevenredige druk op de overige kaderleden van Filiaal 74 komen te liggen. Volgens Aldi Best bestaat er in de begroting van Filiaal 74 geen ruimte om het kader uit te breiden door een extra personeelslid aan te nemen. 

De kantonrechter overweegt hierover als volgt. Werkneemster heeft gemotiveerd betwist dat de afwezigheid van werkneemster tot onevenredige druk bij haar collega’s heeft geleid. Het lag daarom op de weg van Aldi Best om dat standpunt nader te onderbouwen. Dat de collega’s van Filiaal 74 hebben moeten overwerken door het verzuim van werkneemster staat weliswaar voldoende vast voor de kantonrechter, maar dat dit door die collega’s zelf wordt ervaren als een onevenredige druk en dat dit ook in Arbo technische zin tot onaanvaardbare constante overbelasting van die collega’s leidt is door Aldi Best verder niet onderbouwd. De kantonrechter gaat daarom voorbij aan de stelling van Aldi Best dat het verzuim van werkneemster leidt tot een onevenredige druk op de overige kaderleden van Filiaal 74.

Verder weegt de kantonrechter mee dat grotere werkgevers worden geacht om meer mogelijkheden dan kleinere werkgevers te hebben om bij plotselinge uitval voor vervanging van een werknemer te zorgen, waardoor niet zo snel sprake zal zijn van een verstoring van de bedrijfsvoering of van een onevenredige druk op collega’s in verband met de ziekmeldingen van een werknemer. Gelet op de stukken en het verhandelde ter zitting is het de kantonrechter gebleken dat Aldi Best haar organisatie, met het oog op het beperken van haar kosten, zo heeft ingericht dat de vervanging van een (langdurig) zieke werknemer moet worden opgevangen binnen het eigen filiaal. Van Aldi Best mag echter, zeker gezien haar personeelsomvang en de gelijke aard van de werkzaamheden binnen de filialen, worden verwacht dat zij ook organisatiebreed maatregelen treft om langdurig zieke werknemers te vervangen en dat zij zich bij het zoeken van oplossingen niet beperkt tot louter het betreffende filiaal. Zonder nadere toelichting van de zijde van Aldi Best, die ontbreekt, valt niet in te zien dat Aldi Best geen mogelijkheden heeft om bij uitval van een werknemer op centraal niveau of vanuit andere filialen voor vervanging te zorgen, door bijvoorbeeld een ‘flexibele pool’ op te richten. Op deze manier biedt Aldi Best een structurele oplossing voor het vervangen van (langdurige zieke) werknemers. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het frequente en onevenredig hoge ziekteverzuim van de werkneemster niet onaanvaardbaar is voor de bedrijfsvoering van Aldi Best.

Op zichzelf deelt het hof het oordeel van de kantonrechter dat appellante ook zonder een specifiek daarop gericht verbod wist dan wel moest weten dat “neuzen” in de financiële en andere gegevens van haar buurtgenoten niet was toegestaan. Het hof neemt hierbij met de Sociale Verzekeringsbank (SVB) aan dat appellante uit pure nieuwsgierigheid in die gegevens heeft gekeken.

(...)

Het hof is echter van oordeel dat in de verhouding tussen SVB als werkgeefster en appellante als werkneemster met (slechts) een administratieve functie ook op SVB hierin een verantwoordelijkheid rustte. Zeker van een werkgeefster als SVB, een organisatie met een zware maatschappelijke verantwoordelijkheid waar zich de persoonlijke en vertrouwelijke gegevens van vrijwel alle in Nederland wonende personen bevinden dan wel toegankelijk zijn en daarmee dagelijks veelvuldig wordt gewerkt, mag worden gevergd dat zij haar medewerkers op structurele basis voorlicht, onderricht en begeleidt bij het omgaan hiermee, hen waarschuwt voor de eventuele verleiding om de onder een muisklik voortdurend tot hun beschikking staande gegevens zonder zakelijke noodzaak te bekijken en dat zij hen regelmatig inscherpt en inprent waar de grenzen liggen. Naar het oordeel van het hof heeft SVB dit in de desbetreffende periode met alleen de mail bij de invoering in 2008 en de standaardmeldingen in het beginscherm, alsmede de in algemene termen gestelde Gedragscode, onvoldoende gedaan. Door het onderhavige oneigenlijke gebruik van Suwinet in haar organisatie aldus vrijwel uitsluitend achteraf te bestrijden door middel van ontslag(en) op staande voet, heeft SVB de verantwoordelijkheid voor een juist gebruik van de privacygevoelige en vertrouwelijke gegevens te zeer alleen bij haar werkneemster neergelegd.

Nee. Art. 358 lid 2 Rv bepaalt, voor zover hier van belang, dat hoger beroep moet worden ingesteld binnen drie maanden “te rekenen van de dag van de uitspraak”. Een daarmee overeenstemmende formulering wordt gebezigd in de art. 339 lid 1 Rv, 402 lid 1 Rv en 426 lid 1 Rv. De hiervoor genoemde bepalingen zijn aldus te verstaan dat het rechtsmiddel moet worden aangewend binnen drie maanden na de dag waarop de uitspraak is gedaan. Dit betekent dat de termijn begint te lopen met ingang van de dag volgende op die waarop de uitspraak is gedaan (vgl. HR 20 mei 2011, ECLI:NL:HR:2011:BP6999, NJ 2012/624, rov. 3.5.4).

Met deze regel dat het daar bedoelde rechtsmiddel moet worden aangewend binnen drie maanden na de dag waarop de uitspraak is gedaan, is slechts beoogd tot uitdrukking te brengen dat de dag van de uitspraak zelf niet meetelt, met als gevolg dat de driemaandentermijn pas afloopt aan het einde van de daarmee overeenstemmende dag drie maanden later (en niet al is verstreken aan het begin van die dag).

De laatste dag van de hier bedoelde termijn is dan ook niet later gelegen dan drie maanden na de dag van de uitspraak zelf. Indien de uitspraak is gedaan (in een gewoon jaar) op 28 februari (of in een schrikkeljaar op 29 februari), 30 april of 30 september, verstrijkt de termijn dus aan het einde van 28 of 29 mei, 30 juli, respectievelijk 30 december, een en ander afgezien van de werking van de Algemene termijnenwet. Aldus staan voor het aanwenden van het rechtsmiddel steeds drie volle kalendermaanden ter beschikking.

De rechtbank heeft – in cassatie onbestreden – overwogen dat eerdere rechterlijke machtigingen waren verleend om het door betrokkene veroorzaakte gevaar voortvloeiend uit de gediagnosticeerde psychiatrische stoornis weg te nemen, en dat die machtigingen nodig waren om dwangmedicatie mogelijk te maken. Voorts heeft de rechtbank overwogen dat ook thans de machtiging is verzocht om zo nodig dwangbehandeling met een antipsychoticum mogelijk te maken. Daarmee heeft de rechtbank tot uitdrukking gebracht dat het verzoek tot voortgezet verblijf mede berust op (gevaar verband houdende met) de psychiatrische stoornis van betrokkene. Tegen de achtergrond van art. 1 lid 6 Wet Bopz heeft de rechtbank geen blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting met haar aldus gemotiveerde oordeel dat niet kon worden volstaan met de verklaring van een arts verstandelijk gehandicapten. Ook is dat oordeel niet onbegrijpelijk of ontoereikend gemotiveerd. In het licht van het bovenstaande wordt dit niet anders door de omstandigheid dat de gewijzigde verklaring vermeldde dat de verstandelijke handicap inmiddels de bovenliggende stoornis was.

Nee. Werknemer erkent dat hij met enkele uitlatingen de fatsoensnormen heeft overtreden uit ongenoegen over valse beschuldigen aan zijn adres, maar betwist dat het gaat om ernstige bedreigingen. Hij wijst erop dat hij zich onder druk gezet voelde door de woorden van de directeur toen hij weigerde een nieuw contract te tekenen en zich mede daarom bereid had verklaard niet bedongen werkzaamheden te doen tijdens de verbouwing. In die periode heeft hij bij een fietsongeval zijn knie geblesseerd, waardoor hij fysiek beperkt was. Op 2 augustus 2016 was de directeur niet aanwezig in het restaurant. In opdracht van de aannemer is werknemer toen begonnen met het opruimen van bouwafval, maar dat bleek een te zware belasting voor zijn knie, zodat hij naar huis is gegaan en zich per mail bij de directeur ziek heeft gemeld, die deze melding evenwel niet accepteerde. Zijn gewraakte uitlatingen moeten tegen die achtergrond worden bezien, aldus werknemer.

Over de kwestie van de op internet geplaatste foto's van bouwafval, de aanleiding voor het berichtenverkeer op 4 augustus 2016, heeft werknemer verklaard dat hij die foto's heeft gemaakt en op zijn Facebookpagina heeft geplaatst. Hij weet echter niet hoe die foto's op Google Maps terecht zijn gekomen en ook niet hoe hij deze zou kunnen verwijderen. Werkgeefster heeft niet aangeboden te bewijzen dat dit laatste onjuist is, zodat het hof ervan moet uitgaan dat werknemer de foto's niet op Google Maps heeft geplaatst en niet over de kennis en vaardigheid beschikte om die foto's te verwijderen. Door dan met een 'zware disciplinaire maatregel' te dreigen, kon werkgeefster naar het oordeel van het hof een boze reactie van de al geïrriteerde en onder druk gezette werknemer verwachten. De bewoordingen waarmee werknemer aan zijn boosheid uiting heeft gegeven zijn ongepast, en dat erkent hij ook. Dat de directeur de bewoordingen als impliciet dreigement heeft ervaren, kan het hof zich ook voorstellen. In de omstandigheden van dit geval, zoals hiervoor weergegeven, rechtvaardigt dat echter nog geen ontslag op staande voet.

Kaakchirurgie BV heeft op 7 maart 2011 aan de kaakchirurg laten weten dat de kaakchirurg per 1 april 2011 structureel kon komen werken: " In ieder geval 3 à 4 dagen er week en in de nabije toekomst wellicht op regelmatige basis 5 dagen per week, als je dat zou willen".  Op 8 maart 2011 heeft de kaakchirurg laten weten daarmee in te stemmen. Uit deze feiten volgt dat het de bedoeling van partijen was dat de kaakchirurg niet (langer) puur incidenteel maar structureel werkzaamheden ging verrichten in de praktijk van Kaakchirurgie BV. Die enkele wens en tot verwezenlijking daarvan strekkende afspraak laten zich echter zowel binnen als buiten een arbeidsovereenkomst denken. (...)

Onbetwist is voorts dat niet een vaste vergoeding is afgesproken voor de te verrichten werkzaamheden, maar een variabele, namelijk een vergoeding die afhankelijk zou zijn van en uitgedrukt werd in een percentage van de door de kaakchirurg gegenereerde omzet. Die vergoeding werd door Kaakchirurgie BV telkens (maandelijks) als "vergoeding waarneming" uitbetaald. Voorts zijn nimmer loonstroken verstrekt, welke verstrekking bij arbeidsovereenkomsten verplicht is (art. 7:626 BW). Ook deze drie aspecten wijzen meer in de richting van een overeenkomst van opdracht dan in die van een arbeidsovereenkomst. (...)

Partijen zijn het erover eens dat de kaakchirurg in de periode van 1 april 2011 tot 8 maart 2012 gemiddeld 17 dagen per maand heeft gewerkt. Gesteld noch gebleken is dat die inzet slechts geschiedde ter vervanging van D (in verband met diens afwezigheid). Het lijkt er dus op dat de inzet van de kaakchirurg niet slechts diende ter vervanging van D (en dus "zuivere" waarneming was), maar ook een uitbreiding inhield van het door de praktijk van Kaakchirurgie BV aan het publiek gedane behandelaanbod. Dat enkele gegeven betekent echter nog niet dat de zakelijke basis onder de inzet van de kaakchirurg per 1 april 2011 van kleur verschoot: van waarneming (overeenkomst van opdracht) naar arbeidsovereenkomst. Die ruimere inzet van de kaakchirurg liet zich zeer wel ook realiseren binnen het verband van een overeenkomst van opdracht. Feitelijk veranderde er per 1 april 2011, afgezien van die ruimere inzet, helemaal niets ten opzichte van de waarnemingssituatie voor die datum. Het structurele karakter van de inzet is daarom geen bijzondere aanwijzing voor het bestaan of per 1 april 2011 ontstaan van een arbeidsovereenkomst. (...)

Een afspraak over een aantal vakantiedagen is door de kaakchirurg niet gesteld. Er moet dus van worden uitgegaan dat die er niet was. Het ontbreken van een dergelijke afspraak wijst meer in de richting van een overeenkomst van opdracht dan in die van een arbeidsovereenkomst omdat werknemers recht hebben op vakantiedagen en afspraken daarover binnen een arbeidsovereenkomst (derhalve) normaal zijn. (...)Feit is dat de assistentes van Kaakchirurgie BV vervolgens de feitelijke invulling van het rooster (met patiënten) maakten en dat deden op basis van tijdplanning, maar ook dat wijst niet specifiek in de richting van het bestaan van een arbeidsovereenkomst omdat ook in de waarnemingssituatie - het tegendeel is door de kaakchirurg niet gesteld - een dergelijke feitelijke roosterinvulling door assistentes plaats vindt. De kaakchirurg heeft nog aangevoerd dat hij niet  maandelijks  kon aangeven hoeveel dagen hij wilde werken en hoeveel niet, maar dat argument, indien juist, neemt niet weg dat hij, zoals hiervoor uiteengezet, voldoende invloed had op het kennelijk voor een langere periode vastgestelde rooster.

(...) Dat een klacht over de kaakchirurg die, ongeacht de juridische basis daarvoor, feitelijk werkzaam was binnen het verband van de praktijk van Kaakchirurgie BV bij Kaakchirurgie BV wordt ingediend ligt wel voor de hand en is geen bijzondere aanwijzing voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor de wens van Kaakchirurgie BV dat de kaakchirurg op die klacht reageert. Ongeacht die juridische basis heeft Kaakchirurgie BV er namelijk belang bij dat klachten over hen die in haar praktijk werkzaam zijn correct worden afgehandeld.

(Volgt bekrachtiging van het oordeel van de kantonrechter dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.)

Nee. Dat krachtens artikel 24 WIW de arbeidsovereenkomst met de banenpool met ingang van de inwerkingtreding van de WIW wordt  aangemerkt  als een dienstbetrekking op grond van de WIW, en dat onder het begrip “dienstbetrekking” in de WIW wordt verstaan: een dienstbetrekking met de gemeente, betekent nog niet noodzakelijkerwijs dat de wetgever met artikel 24 WIW heeft beoogd om de reeds bestaande arbeidsovereenkomsten met een banenpool als werkgever te wijzigen, in die zin dat vanaf de inwerkingtreding van de WIW in plaats van de banenpool voortaan de gemeente de (formele) werkgever is. (...) Gelet op de rechtszekerheid voor de betrokken werknemers die in dienst zijn van een banenpool, had het voor de hand gelegen dat een eventuele overgang van het werkgeverschap van de banenpool naar de gemeente expliciet in de wet zou zijn vermeld. Hiervan is echter geen sprake. 

Ook uit de parlementaire geschiedenis kan niet met voldoende zekerheid worden afgeleid dat de wetgever heeft beoogd met betrekking tot reeds bestaande arbeidsovereenkomsten met banenpools een van rechtswege wijziging in het werkgeverschap te doen plaatsvinden. (...)

Het hof leidt uit het bovenstaande af dat het de bedoeling is geweest van de wetgever dat vanaf de inwerkingtreding van de WIW de gemeente de (formele) werkgever van de WIW-werknemers zal worden. Voor nieuwe werknemers is de situatie duidelijk, en betekent dit dat zij een arbeidsovereenkomst dienen te sluiten met de gemeente. Voor reeds aanwezige werknemers die in het verleden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben gesloten met een banenpool, zoals werknemer met Werkbij, is de situatie echter niet duidelijk. Dat hun arbeidsovereenkomst krachtens de WIW van rechtswege (eenzijdig) wordt gewijzigd in een arbeidsovereenkomst met de gemeente, is ook in de Memorie van Toelichting niet expliciet vermeld. (...)

Evenmin is in de WIW enige bepaling opgenomen om een overgang van werkgeverschap, indien deze zou zijn beoogd, op een vergelijkbare wijze als is gedaan in art. 7: 662 e.v. BW, nader uit te werken en – bijvoorbeeld op het punt van informatieverstrekking aan de werknemers – van voldoende waarborgen jegens de betrokken werknemers te voorzien. Een duidelijke wettelijke regeling op dit punt, die gelet op de benodigde rechtszekerheid van werknemers over hun rechtspositie noodzakelijk is, ontbreekt.  (...)

Op grond van het bovenstaande concludeert het hof dat, bij gebreke van zowel een duidelijke bepaling in de WIW over een wijziging van het werkgeverschap, als een duidelijke toelichting daarop in de parlementaire geschiedenis, niet kan worden aangenomen dat werknemer met ingang van 1 januari 1998 een arbeidsovereenkomst heeft met de Gemeente in plaats van met Werkbij.

Het hof deelt de overweging van de kantonrechter dat de vennootschap een minder verstrekkende sanctie had kunnen opleggen. Daarbij is van belang dat de vennootschap naar het oordeel van het hof geen serieuze poging heeft ondernomen om het in de periodieke evaluatie van 10 augustus 2016 vermelde advies van de bedrijfsarts op te volgen en te trachten het arbeidsconflict op te lossen met behulp van een onafhankelijk adviseur of een mediator. De DGA van de vennootschap schreef immers bij e-mail van 13 augustus 2016 aan werknemer op diens vraag of er een onafhankelijk adviseur aanwezig zou zijn bij het gesprek dat partijen zouden hebben, dat hij ‘ dat punt gepasseerd ’ was. Dat later kennelijk alsnog mediation is betracht, kan daaraan niet afdoen. Uit de hiervoor vermelde e-mailberichten van 4 en 12 augustus 2016 blijkt immers dat de vennootschap de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. De bedrijfsarts heeft bij brief van 10 oktober 2016 aan de vennootschap nog eens herhaald dat het wenselijk was eerst het conflict op te lossen. De vennootschap had zich naar het oordeel van het hof daarvoor als goed werkgever meer kunnen en moeten inspannen. Nu zij dit niet heeft gedaan en in plaats daarvan werknemer telkens heeft gelast/gesommeerd op het werk te verschijnen zonder werkelijk te pogen eerst het conflict op te lossen, heeft de vennootschap zelf de ontstane situatie in het leven geroepen althans voort laten bestaan en is een ontslag op staande voet wegens (o.a.) werkweigering een te verstrekkende sanctie.

Het hof is voorts van oordeel dat de deskundigenverklaring die is vereist op grond van artikel 7:671b lid 5 BW, evenals de deskundigenverklaring als bedoeld in artikel 7:629a BW, niet voor het eerst in hoger beroep kan worden overgelegd. Daartoe overweegt het hof als volgt. Uit de wetgeschiedenis met betrekking tot artikel 7:629a BW volgt dat de deskundigenverklaring uit dat artikel een verplicht voorportaal vormt voor toegang tot de rechter. Het hof verwijst naar de volgende passages uit de memorie van toelichting bij de Wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting bij ziekte:

“De second opinion is in de opzet van het wetsvoorstel niet slechts een faciliteit waarvan de werkgever en werknemer in geval van een geschil gebruik kunnen maken, maar een verplichte weg die de werknemer moet afleggen voordat hij zijn vordering tot loondoorbetaling aan de rechter kan voorleggen. Hiervoor werd al gewezen op de paralellie met de bezwaarschriftprocedure in het bestuursrecht.”   (Kamerstukken II 1995/1996, 24439, 3, p. 26) en
“Dit artikel regelt de second opinion als verplicht voorportaal voor toegang tot de rechter.”  (Kamerstukken II 1995/1996, 24439, 3, p. 63).
Doel hiervan is  “zoveel mogelijk te voorkomen dat de rechter onnodig belast wordt met geschillen over ziekte, voor de beslissing waarvan hij in belangrijke mate is aangewezen op advisering door een (onafhankelijke) deskundige, alsmede – mocht het tot een procedure komen - te bewerkstelligen dat het geschil al in een vroeg stadium helder is”  (Zie (Kamerstukken II 1995/1996, 24439, 3, p. 63 en 64).

De wetsgeschiedenis bij de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, waarbij het vereiste van een deskundigenverklaring in artikel 7:629a BW is uitgebreid voor geschillen over de nakoming van de re-integratieverplichtingen door de werknemer, sluit hierop aan:

“Het   [deskundigen] oordeel is een voorportaal voor toegang tot de rechter en in dat opzicht te vergelijken met de bezwaarprocedure die in bestuursgeschillen aan het beroep op de rechter voorafgaan”  [toevoeging hof] (Kamerstukken II 2003/2004, 29231, 3, p. 24).
“Daardoor wordt voorkomen dat partijen hun geschil rauwelijks aan de rechter voorleggen, bovendien draagt het eraan bij dat geschillen die wel aan de rechter worden voorgelegd, beter zijn voorbereid en onderzocht.”  (Kamerstukken II 2003/2004, 29231, 3, p. 23).

De hiervoor weergegeven ratio voor het vereiste van een deskundigenverklaring op grond van artikel 7:629a BW, geldt naar het oordeel van het hof tevens voor het vereiste van een deskundigenverklaring op grond van artikel 7:671b lid 5 BW. De wetgever heeft ook nadrukkelijk aangesloten bij artikel 7:629a BW door naar dit artikel te verwijzen in artikel 7:671b lid 5 sub b BW en door het opnemen van de tenzij-bepaling dat het overleggen van de deskundigenverklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden geëist (zie Kamerstukken II 2014/15, 33988, 3, p. 12). Met de ratio van zowel artikel 7:629a BW als artikel 7:671b lid 5 BW is onverenigbaar dat de deskundigenverklaring pas voor het eerst in hoger beroep wordt overgelegd.

Ja, het hof ziet geen noodzaak tot verhuizen en heeft de uitspraak aangevuld met een overweging met uitleg voor de kinderen (in de leeftijd van 14 en 16 jaar):

Minderjarige 2 heeft in het gesprek met een raadsheer-commissaris gezegd dat hij de beslissing van het hof goed wil kunnen begrijpen. Daarom schrijft het hof hier een aparte uitleg voor de kinderen. Minderjarige 1 heeft in zijn brief geschreven en minderjarige 2 heeft tijdens het gesprek met de raadsheer verteld, dat zij heel graag met hun moeder naar Zwitserland willen verhuizen. Zij vinden dit belangrijk voor de gezondheid (astmatische klachten) van hun moeder. Minderjarige 2 vindt dit ook voor zichzelf nodig omdat hij ook last heeft van astma en pollenallergie. Verder vond minderjarige 2 het niet leuk op school omdat hij werd gepest. Hij verwacht dat het in Zwitserland leuker is, dat de mensen aardiger zijn en het er rustiger is. Met zijn vader wil hij geen contact. Hij heeft goed nagedacht over of hij het wel leuk vond bij zijn vader en kwam tot de conclusie dat dit niet zo was en dat hij er gespannen was. Hij voelt zich niet gehoord door zijn vader omdat hij de verhuizing tegenhoudt en nu ook wil hij dat hij bij hem komt wonen zonder dit eerst te bespreken. Ook minderjarige 1 wil geen contact meer met zijn vader.

Het hof begrijpt dat de kinderen er veel zin in hebben om naar Zwitserland te verhuizen. Het is belangrijk voor kinderen om het fijn te hebben waar zij wonen. Maar het is niet goed voor kinderen dat zij in een vreemd land gaan wonen, terwijl het erg onzeker is of dat blijvend kan zijn (of dat mag van dat land en of het financieel kan), of zij daar hun school kunnen oppakken zonder te grote achterstand (de taal moeten zij nog leren) en of zij vrienden kunnen maken. Het hof heeft de indruk dat minderjarige 1 en minderjarige 2 een te ideaal beeld hebben van het wonen in Zwitserland. En dat nu het wonen in Nederland als helemaal niet leuk wordt gezien, terwijl dat ook niet helemaal kan kloppen. Het hof vindt het ook niet goed voor kinderen dat ineens hun vader uit hun leven verdwijnt door een verhuizing. Dat mag op dit moment voor de kinderen niet zo belangrijk lijken door hun grote wens om naar Zwitserland te verhuizen. En door hun teleurstelling in vader omdat hij zich verzet tegen de verhuizing. Maar opgroeiende kinderen hebben een moeder en een vader nodig. Deze tijd van opgroeien tot hun 18e jaar kunnen zij niet overdoen. Het hof vindt het argument van de gezondheid van moeder en minderjarige 2 niet zo sterk dat zij hiervoor persé naar Zwitserland moeten verhuizen. Ook de andere argumenten vindt het hof geen goede redenen voor die verhuizing. De problemen van school, vriendjes en contact met vader kunnen net zo goed in Nederland worden besproken en aangepakt. Dat kunnen de ouders samen doen en als dat niet lukt kunnen zij hierbij hulp zoeken. Het hof vindt het jammer voor minderjarige 1 en minderjarige 2 dat zij, omdat hun ouders niet goed kunnen overleggen met elkaar, nu in zo'n spannende en onzekere situatie terechtgekomen zijn.

Op grond van het bepaalde in artikel 1:157 lid 3 BW kan de uitkering worden toegekend onder vaststelling van een termijn korter dan twaalf jaar. Ook in dit verband is relevant dat lotsverbondenheid de grondslag voor de onderhoudsverplichting vormt en er geen aanleiding is vooruit te lopen op een eventuele wetswijziging. Het hof is van oordeel dat de door de man gestelde omstandigheden een limitering van de duur van de alimentatieverplichting niet rechtvaardigen. Het hof neemt hierbij in aanmerking dat de vrouw in dit geval haar verdiencapaciteit volledig benut en dat zij hiermee niet in haar behoefte kan voorzien. Partijen zijn gedurende twintig jaren gehuwd geweest en zij hebben twee kinderen. De rolverdeling in het gezin was traditioneel in die zin dat de man veel werkte en de vrouw een parttime baan had en voor de kinderen zorgde. Tegen die achtergrond, bezien in het licht van de grondslag van de alimentatieverplichting, kan de stelling van de man dat de vrouw door het huwelijk geen economisch nadeel heeft geleden niet leiden tot het door de man gewenste gevolg van limitering. Nu het gezien haar arbeidsverleden, opleiding en leeftijd niet te verwachten is dat de vrouw in een grotere mate dan thans het geval is, in haar (aanvullende) behoefte kan voorzien, ziet het hof geen aanleiding de alimentatieverplichting in duur te beperken. De omstandigheid dat de vrouw gedurende de echtscheidingsprocedure bij wijze van voorlopige voorziening al een uitkering tot levensonderhoud van de man ontving maakt dat oordeel niet anders, alleen al omdat de wettelijke grondslag daarvan een andere is dan die van de alimentatieverplichting op de voet van artikel 1:157 BW. Nu het hof geen termijn zal vaststellen, eindigt de verplichting tot levensonderhoud op grond van artikel 1:157 lid 4 BW van rechtswege na het verstrijken van een termijn van twaalf jaren, die aanvangt op de datum van inschrijving van de echtscheidingsbeschikking in de registers van de burgerlijke stand, en niet, zoals de man betoogt, twaalf jaren na het begin van de betalingsverplichting volgend uit de voorlopige voorzieningenprocedure.