arbeidsrecht

De aldus door het UWV veroorzaakte onzekerheid over de duur van de ongeschiktheid van [appellant] voor het eigen werk moet voor rekening van het UWV blijven. Aangenomen wordt daarom dat [appellant] na 16 juni 2014 ongeschikt voor het eigen werk zou zijn gebleven. Dat dat gedurende twee jaar het geval zou zijn geweest kan overigens niet afgeleid worden uit de brieven van de orthopedisch chirurg waarop [appellant] zich heeft beroepen (prod. 11 mvg).

Gelet op de aangenomen ongeschiktheid van [appellant] na 16 juni 2014 ligt niet voor de hand dat in de hypothetische situatie een vaststellingsovereenkomst met [taxibedrijf 1] zou zijn gesloten. Er is onvoldoende aanleiding om te veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst hoe dan ook in het najaar van 2014 zou zijn geëindigd, zoals het UWV heeft gesteld. Weliswaar staat in de brief van de advocaat van [taxibedrijf 1] van 30 juli 2014 en in de rapportage van de arbeidsdeskundige van 30 juli 2014 (prod. 7 verzetdagv.) vermeld dat sprake is van een reeks van incidenten waarvoor [appellant] meermaals een waarschuwing heeft gekregen, maar het UWV heeft een en ander niet feitelijk onderbouwd. Uit niets blijkt dat [taxibedrijf 1] ook zonder het geschil over de geschiktheid van [appellant] voor zijn eigen werk en zonder het onrechtmatig handelen van het UWV tot het sluiten van een vaststellingsovereenkomst zou zijn overgegaan. Ook een opzegging van de arbeidsovereenkomst of een ontbinding daarvan zouden naar alle waarschijnlijkheid niet aan de orde zijn geweest gelet op het opzegverbod tijdens ongeschiktheid wegens ziekte.

[verzoekster] heeft meer subsidiair (aanvullend) verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:699 lid 3, onderdeel i BW).

Met deze zogenoemde ""cumulatiegrond"" wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52).

[verzoekster] heeft nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten en het is niet aan de rechter om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond. Daar komt bij dat hierboven al is geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is. Ook in combinatie leveren zij niet voldoende grond op de arbeidsovereenkomst te beëindigen. "    

Het hof is, gelet op het voorgaande, van oordeel dat [verzoeker] de memo redelijkerwijs niet anders heeft mogen opvatten dan als aankondiging/bekendmaking van de wijziging van de pensioenrichtleeftijd van 67 naar 68 jaar, welk begrip wordt omschreven als een leeftijd waarop je pensioenen worden berekend en als een fiscale rekenleeftijd, met de mogelijkheid om daartegen bezwaar te maken. Een andere wijziging is met de ondernemingsraden niet overeengekomen en uit de memo kan niet worden opgemaakt dat de aankondiging/bekendmaking door Eastman of het achterwege blijven van bezwaar tegen de wijziging ook zag op het overeenkomen met [verzoeker] van een andere leeftijd voor de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst bij de leeftijd van 68 jaar.

Het hof concludeert dan ook dat in de memo geen sprake was van een aanbod gericht op het overeenkomen van een ander leeftijd zoals bedoeld in art. 669 lid 4 BW. Bij gebreke daarvan (en bij gebreke van aanvaarding daarvan) is er tussen Eastman en [verzoeker] geen andere leeftijd (dan de AOW-leeftijd) overeengekomen waartegen of waarna de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als bedoeld in art. 7:669 lid 4 BW......

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat Eastman de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] rechtsgeldig heeft opgezegd ingevolge art. 7:671 lid 1, aanhef en sub e, j˚ art. 7:669 lid 4 BW. Eastman is ingevolge art. 7:673 lid 7, aanhef en sub b, BW aan [verzoeker] geen transitievergoeding verschuldigd. 

Uit het voorgaande volgt dat zowel de d-grond als de g-grond niet voldragen zijn. In het verzoekschrift heeft [verzoeker] echter nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van beide onvoldragen gronden ontbinding toch rechtvaardigt. Op de zitting heeft zij nader toegelicht dat volgens haar de i-grond aan de orde is omdat de verhouding teveel is verstoord omdat verbetering in het functioneren weinig kansen heeft. Ook dit is een onvoldoende nadere onderbouwing. Toewijzing op grond van deze redenering zou er in dit geval op neerkomen dat aan [verweerder ] de waarborgen die gelden voor de d-grond hem alsnog worden onthouden.

De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking (zoals ook hiervóór al is overwogen) dat van [verzoeker] verwacht had mogen worden dat zij, voor zover de arbeidsverhouding naar haar mening teveel verstoord is, moeite had behoren te doen dit te normaliseren. Daarvan is echter niet gebleken. 

Veronderstellenderwijs ervan uitgaande dat [appellant] de beveiliger bij de ingang van de winkel heeft laten wegsturen, heeft [appellant] zijn eigen belang, dat er kennelijk in was gelegen om op betreffende dag onopgemerkt de winkel te kunnen betreden, gesteld boven de belangen van zijn werkgever en haar opdrachtgever en heeft hij de veiligheid in de winkel in gevaar gebracht. Het hof acht dit zeer kwalijk en niet getuigen van goed werknemerschap en is van oordeel dat [verweerster] dit soort gedrag uiteraard niet hoeft te accepteren.Vast staat verder dat [appellant] (pas) op 20 mei 2019 aan de planning van [verweerster] heeft doorgegeven dat hij op 18 mei 2019 te laat was. De facturatie aan de opdrachtgever had op dat moment al plaatsgevonden overeenkomstig het werkrooster van [appellant] . Dat betekent dat de tijd die [appellant] op 18 mei 2019, in afwijking van zijn rooster, niet heeft gewerkt omdat hij die dag te laat was, toch aan de opdrachtgever (Primark) in rekening is gebracht. Primark heeft bij [verweerster] geklaagd dat er ten onrechte te veel uren zijn gefactureerd. [verweerster] heeft de factuur daarna aangepast.

Naar het oordeel van het hof dient het hiervoor in rechtsoverwegingen 3.14 en 3.15

omschreven handelen van [appellant] (als dit zo op deze wijze is gebeurd, waar het hof veronderstellenderwijs vanuit gaat), ook in onderlinge samenhang bezien, hem niet zodanig zwaar te worden aangerekend dat het een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Naar het oordeel van het hof wordt dat niet anders indien het hof er met [verweerster] vanuit gaat dat [appellant] zich op de hiervoor vermelde wijze heeft gedragen teneinde te verhullen dat hij op 18 mei 2019 te laat op zijn werk was. Het hof licht dit als volgt toe.

Het hof gaat er vanuit dat [appellant] met zijn handelwijze heeft willen voorkomen dat bij [verweerster] bekend zou worden dat hij op 18 mei 2019 te laat was, uit angst voor arbeidsrechtelijke consequenties die dat met zich mee zou kunnen brengen. Daarvoor acht het hof van belang dat de beveiliger die de ingang van de winkel op de ochtend van 18 mei 2019 beveiligde, eerder (onweersproken) één of meerdere melding(en) over [appellant] heeft gedaan bij de leidinggevende(n) en dat [appellant] naar eigen zeggen een zeer moeizame verstandhouding met deze beveiliger onderhield. In dit verband is verder relevant dat [appellant] bij dezelfde opdrachtgever (Primark) al eens eerder te laat is gekomen en dat daarvan toen een aantekening is gemaakt in het personeelsdossier van [appellant] (zie productie 8 bij verweerschrift in eerste aanleg).

Voorts is van belang de verklaring die [appellant] bij gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft gegeven voor het feit dat hij op 18 mei 2019 te laat op zijn werk is verschenen. [appellant] heeft bij die gelegenheid verklaard dat hij op 18 mei 2019 met de auto op weg was naar zijn werk bij de Primark winkel in [plaats] toen hij onverwacht geconfronteerd werd met een wegafsluiting vanwege een marathon die in [plaats] werd gehouden. Vanwege deze wegafsluiting moest [appellant] , zo stelt hij, een heel eind omrijden. Hij stelt dat hij vervolgens in een file terecht is gekomen. Ten slotte, zo stelt [appellant] , heeft hij zijn auto vanwege de verkeerssituatie in [plaats] op 18 mei 2019, noodgedwongen op een halfuur loopafstand van de Primark winkel moeten parkeren. [appellant] raakte door het gebeurde naar eigen zeggen erg van streek, omdat hij zich realiseerde dat hij veel te laat op zijn werk zou aankomen. Om nog enigszins op tijd te komen, is [appellant] naar eigen zeggen gaan rennen. Op de camerabeelden die [verweerster] in het geding heeft gebracht, is te zien dat [appellant] bij de Primark winkel in [plaats] komt aangerend en dat hij door de hoofdingang van de winkel naar binnen rent. [verweerster] heeft betwist dat sprake was van een file - maar dat heeft zij niet nader onderbouwd - en erkend dat [appellant] kwam binnen rennen, zodat het hof daar ook van uitgaat. Het hof acht voldoende aannemelijk dat [appellant] onder de gegeven omstandigheden geen rationele keuzes heeft gemaakt, maar onnadenkend heeft gehandeld, althans niet goed heeft nagedacht over de mogelijke gevolgen van zijn handelen. Alles afwegend komt het hof tot de conclusie dat er geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en dat dit ontslag derhalve niet rechtsgeldig is gegeven. Daartoe acht het hof naast hetgeen hiervoor is overwogen, tevens van belang dat het ontslag op staande voet een ultimum remedium is, dat, gelet op de verstrekkende gevolgen ervan, slechts bij uitzondering mag worden gegeven.

Naar het oordeel van het hof had [verweerster] in dit geval ook andere, minder ingrijpende, maatregelen kunnen treffen, zoals bijvoorbeeld het geven van een officiële schriftelijke waarschuwing.

Ingevolge het arrest van de Hoge Raad van 27 april 2012, (ECLI:NL:HR:2012:BW0017, JAR 2012/149) kan de werknemer een verzoek doen tot vaststelling van de arbeidsduur voor een andere periode dan die onmiddellijk voorafgaand aan dat verzoek. [geïntimeerde] heeft - nu een en ander een reëler beeld geeft van de omvang van haar werkzaamheden die zij steeds voor [appellante] heeft verricht - zich dan ook op de periodes 9, 10 en 11 van 2016 kunnen beroepen voor het door haar aangevoerde bewijsvermoeden dat de arbeidsomvang 18 uur per week bedraagt. [appellante] heeft tegen dit bewijsvermoeden ingebracht dat deze periode tijdelijke incidentele situaties omvat waaronder de herfstvakantie in periode 10, en een inroostering voor extra uren wegens een tijdelijke “piek” op de afdeling AGF en dat dit de uren zijn die de 12 uur per week te boven kwamen, waardoor deze uren buiten beschouwing moeten worden gelaten.

Wat daar ook van zij, [appellante] heeft onvoldoende gesteld ten aanzien van de duur waarmee de meetperiode/ referteperiode verlengd zou moeten worden (art. 6 lid 11 cao) en wat dat vervolgens zou betekenen voor de gemiddelde arbeidsomvang van [geïntimeerde] per week. Evenmin heeft [appellante] gesteld welke andere referteperiode representatief zou zijn voor het bepalen van de gemiddelde arbeidsomvang. Het hof is daarom van oordeel dat [appellante] het bewijsvermoeden niet heeft ontkracht en bepaalt, evenals de kantonrechter, de arbeidsomvang op 18 uur per week. 

De arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst. Uitgangspunt is dat de werkgever geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht (art. 7:627 BW). Maar indien is voldaan aan de in art. 7:629 lid 1 BW gestelde voorwaarden, heeft een werknemer die wegens ziekte arbeidsongeschikt is, in beginsel recht op loondoorbetaling. Op de werkgever rust ingevolge art. 7:658a lid 1 BW de verplichting de re-integratie van de zieke werknemer te bevorderen door hem passende arbeid als bedoeld in art. 7:658a lid 4 BW te laten verrichten. Als de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van zijn zieke werknemer, wordt zijn loondoorbetalingsverplichting ingevolge art. 71a lid 9 WAO verlengd. Gedurende de tijd dat de werknemer de passende arbeid zonder deugdelijke grond niet verricht hoewel hij daartoe in staat is, heeft hij ingevolge art. 7:629 lid 3, aanhef en onder c, BW geen recht op loondoorbetaling op de voet van art. 7:629 lid 1 BW.

Uit het samenstel van de hiervoor genoemde bepalingen volgt dat enerzijds de verbintenis van de werkgever om loon te betalen (en dat loon binnen de in de wet bepaalde grenzen door te betalen tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer) en anderzijds de verplichting van de werknemer om arbeid te verrichten (en tijdens zijn arbeidsongeschiktheid te voldoen aan re-integratieverplichtingen), tegenover elkaar staan in de zin van art. 6:262 lid 1 BW. Daaraan staat niet in de weg dat de desbetreffende verplichting van de werknemer betrekking heeft op een later tijdvak dan het tijdvak waarover de werkgever zijn verbintenis tot betaling van loon niet is nagekomen.2
De werknemer is derhalve in beginsel bevoegd de nakoming van re-integratieverplichtingen op te schorten als de werkgever niet voldoet aan zijn verbintenis tot loondoorbetaling tijdens ziekte, ook als deze door de werkgever niet nagekomen verbintenis ziet op reeds verstreken loonperioden.

Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris.

Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals aan de orde was in de Kolom-beschikking. In die beschikking ging het om een geval dat de arbeidsovereenkomst door vermindering van de arbeidsduur in feite gedeeltelijk was beëindigd.

Dat de werknemer in een dergelijk geval (binnen bepaalde grenzen) recht heeft op een transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur, past binnen de systematiek van de – op verlies van werk (ontslag) gebaseerde – wettelijke regeling van de transitievergoeding. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.

Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals aan de orde was in de Kolom-beschikking. In die beschikking ging het om een geval dat de arbeidsovereenkomst door vermindering van de arbeidsduur in feite gedeeltelijk was beëindigd. Dat de werknemer in een dergelijk geval (binnen bepaalde grenzen) recht heeft op een transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur, past binnen de systematiek van de – op verlies van werk (ontslag) gebaseerde – wettelijke regeling van de transitievergoeding. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.

2.9
Als de werknemer een inkomensachteruitgang heeft van ten minste twintig procent die het gevolg is van de combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan twintig procent en herplaatsing in een functie met een lager salaris, bestaat evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. In dat geval is immers niet sprake van een substantiële vermindering van de arbeidsduur als bedoeld in de Kolom-beschikking.

Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals aan de orde was in de Kolom-beschikking. In die beschikking ging het om een geval dat de arbeidsovereenkomst door vermindering van de arbeidsduur in feite gedeeltelijk was beëindigd. Dat de werknemer in een dergelijk geval (binnen bepaalde grenzen) recht heeft op een transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur, past binnen de systematiek van de – op verlies van werk (ontslag) gebaseerde – wettelijke regeling van de transitievergoeding. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen. 

Wat betreft de duur van de terbeschikkingstelling staat vast die ruim drieënhalf jaar is geweest (van week 44 in 2013 tot en met week 22 van 2017), waarbij [A] , zo blijkt uit de door beide partijen overgelegde overzichten, vanaf week 2 van 2014, behoudens vakanties, onafgebroken door Domus is ingeleend. Voorts staat vast dat B+B voor die terbeschikkingstelling 7.002,75 gewerkte uren en reis-uren, in geld uitgedrukt € 188.375,25 (btw verlegd), aan Domus in rekening heeft gebracht. Gelet op die omvang en wat B+B aan bedragen heeft genoemd aan overheadkosten en winstmarge die in het uurtarief zijn verdisconteerd, moet het er voor gehouden worden dat B+B eventuele kosten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de uitzendkracht al ruimschoots heeft terugverdiend.

De slotsom is dat de door B+B gebruikte regeling voor indienstneming van een ingeleende uitzendkracht in haar uitwerking in het geval van [A] , voor wie in ruim 3,5 jaar tijd meer dan 7.000 uren in rekening zijn gebracht, aanmerkelijk afwijkt van wat andere uitzendorganisaties bij zo’n indienstneming in rekening brengen. B+B heeft daarbij de omvang van de kosten in verband met de terbeschikkingstelling, werving en opleiding van [A] onvoldoende onderbouwd, terwijl zij, gelet op de omvang van wat zij aan Domus al in rekening heeft gebracht, geacht moet worden die kosten al te hebben terugverdiend. Ook hier geldt dat B+B voor een ander oordeel onvoldoende heeft gesteld, zodat aan bewijslevering niet wordt toegekomen, terwijl ook op dit punt een ter zake dienend bewijsaanbod ontbreekt.

Een en ander leidt onder deze omstandigheden ertoe dat het gevorderde bedrag van € 7.500,- geen redelijke vergoeding is in de zin van lid 2 van artikel 9a Waadi.

De kantonrechter deelt niet het standpunt van [verzoeker] dat op Renewi de verplichting rustte om hem actief te benaderen en hem te wijzen op zijn rechtspositie na 12 december 2019, zodat hij - zoals hij zelf stelt - een weloverwogen keuze had kunnen maken tussen het voortzetten dan wel het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. In de Xella-beschikking was de vraag of op de werkgever een informatieverplichting rust om de werknemer te wijzen op de mogelijkheid een verzoek tot medewerking aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst te doen onder toekenning van een transitievergoeding niet aan de orde. Over die vraag heeft de Hoge Raad zich dan ook niet uitgelaten.

Ook overigens biedt de uitspraak van de Hoge Raad geen aanknopingspunten voor het aannemen van een dergelijke informatieverplichting van de werkgever. Terzijde wijst de kantonrechter erop dat ook in de recente uitspraak van de Hoge Raad van 21 februari 2020 (ECLI:NL:HR:2020:283 inzake Victoria) met betrekking tot de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst het goed werkgeverschap afhankelijk is gesteld van het verzoek van de werknemer. Anders gezegd, ook in die zaak is het initiatief bij de werknemer gelegd en is geen informatieverplichting van de werkgever gecreëerd op basis van goed werkgeverschap. 

Het hof is van oordeel dat de gegeven toestemming aan de Schippers om nevenwerkzaamheden te verrichten ten behoeve van de Watertaxi een arbeidsvoorwaarde is en onderschrijft hetgeen de kantonrechter met inachtneming van de gezichtspunten genoemd in het arrest van de Hoge Raad van 22 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:976, FNV/Pontmeyer) in r.o. 4.5 van het bestreden vonnis heeft geoordeeld en maakt dit oordeel tot het zijne. In aanvulling daarop merkt het hof het volgende op.

De voorwaarden voor het mogen verrichten van nevenwerkzaamheden zijn ingebed in diverse arbeidsrechtelijke regelingen binnen het Havenbedrijf: de toepasselijke cao, de Regeling Integriteit, de Bedrijfscode en de Bedrijfsregeling Nevenwerkzaamheden. Het Havenbedrijf heeft de toestemming voor het mogen verrichten van nevenwerkzaamheden ten behoeve van de Watertaxi expliciet verleend.

Tegen de achtergrond van voornoemd toetsingskader is het hof van oordeel dat het Havenbedrijf gerechtigd is om de toestemming voor de nevenwerkzaamheden op de Watertaxi in te trekken.

Tegenover de voornoemde zwaarwichtige belangen aan de zijde van het Havenbedrijf leggen de belangen die de Schippers hier tegenover hebben gesteld, te weten hun financiële belangen (het wegvallen van een substantiële bron van inkomsten, waarvan sommige Schippers al langdurig genieten en waarmee zij rekening hebben gehouden bij het aangaan van financiële verplichtingen) en hun emotionele belangen (het varen is hun lust en hun leven en dit geldt des te meer voor het varen bij de Watertaxi, gezien de aard van die werkzaamheden), onvoldoende gewicht in de schaal om tot de conclusie te kunnen leiden dat het Havenbedrijf in de gegeven omstandigheden niet gerechtigd is de toestemming voor de nevenwerkzaamheden op de Watertaxi in te trekken (zij het niet zonder overgangstermijn, zoals de kantonrechter ook heeft beslist).